大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于打造建设人才运营服务的问题，于是小编就整理了2个相关介绍打造建设人才运营服务的解答，让我们一起看看吧。
有没有做人力资源管理的小伙伴？人力资源好做嘛？
我在做教育之前，做了好多年的管理咨询。那对于这个人力资源方面咨询项目也做了很多，跟你大概说一下，如果我们去企业里面做人力管理的话，其实更多的是涉及到我们人力资源方面的六大模块儿，其中比较有技术含量的，主要是薪酬和绩效的设计，那这两块的话可能对你的，这个灵活性啊各方面，尤其是在你设计的时候会有比较高的一个要求，但是在企业里面一直做人力资源方面的工作比如像招聘培训等这些东西的话，等你做的时间比较长之后，你就会发现更多是一种模式化或者相对比较固定东西。也就说那如果你只在一个企业里面去做这种人力资源方面的管理工作的话，可能会比较单调一点，我给你举个例子啊，就相当于我之前一直在做人力资源方面的这种项目，包括薪酬包括绩效的设计也会做。但是等我做到七，八个人力资源方面项目的项目的时候，就会对这块儿失去这种兴趣或者是感觉，并没有太多的一个激情，套路都差不多。
那如果是我们仅仅在企业里面从事专门的人力资源管理方面的工作的话，尤其是你不能够负责整体人力资源管理而是仅仅负责某一块，比如招聘，薪酬或者绩效或者劳务关系管理的话，那这种情况下实际上是非常单调和无趣的。建议楼主要一定要慎重。
但是到企业里面从事一个企业的人力资源管理方面的工作的话，相对会比较简单一点，但是如果你做了十年或者20年甚至更长的时间话，你就会感觉这个工作就那样特别稳定啊，就是你轻车熟路的，也缺少挑战性啊，尤其是对于人力资源方面来讲，薪酬和绩效这两款应该是比较难的，尤其是在设计的阶段，但是呢，一个企业它并不是经常性的进行设计薪酬或者是绩效。
所以这种情况下的话，如果你想有更加挑战性的这种工作，建议你从事管理咨询中的人力资源管理咨询。主要是给各种类型得企业去设计这种薪酬绩效或者是组织架构的一个设计，或者是人员的定岗定编等等。这块儿其实对人的挑战性还是比较大的。此外的话你可以接触到不同的企业的人力资源发展状况。如果你只在一个企业里面，你即使说你干了30年或者40年，你觉得你可以自豪的说你有30年和40年的经验，但这个经验呢只不过是你用同样的一种工作重复性的干了30，40年而已，但管理咨询就不一样了，还是有很大的一个挑战性的，你可以了解到不同的行业，它的人力资源管理到底是什么样的。希望我的解答能够给题主提供一定的帮助。
做人力资源会经历三个阶段，我详细描述下，相信你自己能体会出好不好做。
第一阶段 入门阶段，基本就是打杂：跑社保、算工资、录名册、做考勤、写通知、招聘预约等。这个阶段，只要足够耐心，学习下办公软件应用基本都没问题。这个薪资水平基本就是几千左右吧。
第二阶段专业性岗位阶段：能根据领导的需要，呈现专业性的方案，比如：领导需要调整业务人员激励政策，你能根据领导想要达到的目的，设计出相对应的薪酬激励方案。要达到这个阶段，需要你在入门阶段工作的时候细心，多深入一线，跟一线员工多交流。同时要逐步掌握人力资源管理六打模块的实操知识，注意是实操，不是空空的理论。迅速提升这方面的能力，最好的办法就是在网上找到合适的学习对象，最合适的学习对象是某个某块深入实操者，比如某个大型企业薪酬经理，你跟这类人员学薪酬模块的东西，肯定好过跟所谓的大咖学。注意选学习对象一个很重要的原则：不看名头看实际教学内容。我们判断一个老师是否真的有水平，从他发布课程的试看课时就能大概看出来，试看的课时如果仅仅是介绍课程大概内容，没有触及任何实际操作性的东西，介绍的再动听，基本都是我们说的“大咖”，浪费钱，更浪费时间。人力资源实操不难，主要“大咖”太多，乌烟瘴气。要找到合适的学习对象，一定要多找，多比较。很多大型企业某个某块的深度实操人员，因为上班原因，没有太多精力推广自己课程，一般比较难被找到。经常在你眼前晃动的课程，本质上都是“大咖”课程，他们不用实操，不用上班，他们精力都用在广告推广上了，除了圈钱和制造神秘感外，难有收获。这个阶段年薪基本20-30万左右，当然我这里说的是一线城市，很多一线城市人力资源从业人员都能达到这个高度。
第三阶段就是用运营思维做人力资源了：在这个阶段，脑袋里已经没有人力资源的框框架架了，基本是站在老板高度运作人力资源，做任何一个人力资源调整动作，他背后的原因肯定是为了企业经营。这是个百万年薪的阶段，真正的hr神人。常人一般都很难修炼到这个阶段。
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人力资源岗位
一、首先入门简单，普通的行政岗位都可以往人事发展；
二、如果想晋升还是需要加强自身的我专业素质，像电视职业剧风风火火帅气的小姐姐都是人事部经理的岗位。
三、所以任何工作都没有难不难，只要愿意做，在一个岗位认真专研3-5年你都可以半个专业人才。👍
对于这个问题，我的回答是“入行容易，做好难“。
这是我的人脉关系网中，唯一女性成功者占比远超男性的职业，所以心思细腻的人更容易在这行里走向成功。
除了专业对口，高情商+商智商是这个职业的标配。我的两个在这个职业里一直做到公司高管的前同事+闺蜜都具备这样的特质。
保持前沿性理论的学习、学习、再学习，是这个职业往上晋升的基石。这个学习的能力，是要能在工作中不断积累和转化的。而且，最新的管理理念都出自美国麦肯锡，英语的听、说、读、写能力，可以让你在课后与老师顺畅交流，从而获得更优的学习效果。
最后，建立广泛的人资同行人脉，可以在工作中事半功倍，比如，挖个人什么的，有内部消息比招聘网站好使。
我就是做人力资源的，这么说吧，由于我们公司是一个销售型公司，我们需要大量的人，而且人力资源的六大板块，每一项都涉及，做工资，提成，培训，签劳动合同，更新花名册，更新通讯录，回访，员工关系是最重要的，一不小心，人就走了，就要重复的，不停的招聘，很累人的
主要看你个人兴趣。有没有这个兴趣来做人事工作。相对来说，人事工作比较繁琐，需要耐心、细心的坚持下去。人力资源包括的板块有招聘与配置，薪酬福利，培训与开发，绩效管理，人力资源规划，劳动关系的管理。相对来说，接触的东西比较多，需要学习的东西也很多。如果不是专业出身，需要花费更多的时间和精力去做。关键得静下心，沉下去，慢慢学习，慢慢运用，要理论和实践相结合。
职场中如何让员工在团队中稳定发展？
职场十年，很高兴来回答您的问题。
第一，企业有完善的晋升机制
人往高处走，完善的晋升机制能让员工在工作过程中可以看到努力的方向，了解了晋升的标准，员工自然会想办法努力提高自己以达到晋升标准。拿阿里巴巴举例,阿里有一套自己内部甚至行业认可的职级标准，一般硕士毕业到阿里是p6，工作2年左右考核达标的话，可以晋升p7.晋升能给员工带来精神上的成就感。
第二、团队的职业和技能培训
想让员工愿意待在企业，有一点很重要的是，能在企业学到东西，包括学习了解自身职业发展规划，还有就是专业技能，招聘过不少员工，问他们上家公司离职原因是啥，很多回答都是在这家公司学不到东西，这种情况对于毕业不久的年轻人最为常见！
团队的凝聚力是团队执行力的基础，如果需要提高执行力，那就要搞好凝聚力，不给马儿喂草还让马儿跑？ 可以以团建的形式既团建又打鸡血，作为领导或者项目经理不要承诺实现不了的事，许下的承诺犯下的错，多为员工做实事……惩罚机制要明确，不可得过且过，你不是诸葛亮，不要什么事情都安排好，叫他怎么做就怎么做，适当放权，培养亲信，学做刘备，会用人，会找人，且目标明确。
第一：团队成员要明白自己要做的事情的价值在哪里，这样才能在做事情的时候知道这样做又没有偏离轨道，避免从一开始就出错，做无用功；
第二：价值毕竟是一个大的概念，所以还要确定明确的需要达成的成果。这些成果达成了事情的价值就实现了，这样不会让员工觉得领导是在画大饼。这个成果一定是领导和员工一起制定的，可以员工自己先制定然后领导去审核，只要是在实现最终目标轨道上要达成的成果都是可以肯定的，集思广益总比领导一个人的思绪好，而且员工自己制定的成果有参与感，还能保证一定的执行力；
第三：根据要达成的成果制定详细的方案，现在要做的，未来要做的都可以先规划。然后每周进行复盘会议，在会议上要总结本周的成果，为取得成果的员工点赞；还要分析问题，及时调整接下来的执行，避免员工继续走错方向。这个简单的流程是根据OKR目标管理法总结的，准确的说叫做OKRs-E目标管理法。这种管理方法在提高员工执行力上很有价值。建议可以关注一些相关专栏文章，一定可以总结出最适合你的方法。
到此，以上就是小编对于打造建设人才运营服务的问题就介绍到这了，希望介绍关于打造建设人才运营服务的2点解答对大家有用。
