大家好,今天小编关注到一个比较有意思的话题,就是关于人才发展与服务办法的问题,于是小编就整理了1个相关介绍人才发展与服务办法的解答,让我们一起看看吧。
怎样定义员工管理和人才管理?主要区别是什么?
员工与人才是个包含的关系,人才也是员工,不过是员工里面能力强、态度好、能担当、有作为、有贡献、能为单位带来效益利益的那部分。大部门员工与单位是相互利用的关系,有时利益是不完全一致的,员工要管,从严管理,用制度规范管理制约监督检查,当然,必要的关心还是要有的。而人才,与单位则是相互成就的关系,根本利益一致,单位靠人才生存发展壮大,人才靠单位发展获得物质利益、精神成就、人生价值,所以对于人才不要机械教条死板,要给空间、提供尽可能好的条件、容许犯错、允许不拘小节,从根本上要尊重。
很高兴回答这个问题,我目前所就职公司是一家世界500强企业,在这家公司已经工作7年,从事新员工培训和管理的工作,对于培训和管理有些自己想法,愿分享出来。
首先每位新人入职都是不成熟的员工,如何做到管理员工,需明白员工都是因岗招人,对岗位所需人员的要求是有一定明确要求的,如学历、专业、性格、婚姻、性别、年龄、专业经验等等。在新人走向成熟员工的过程中培训是必不可缺的,培训有两个方向,一是价值观,是否认同公司文化?二是教授岗位必须的基本技能。新人在培训过程中表现出不符合公司价值观或无法完整掌握技能者都应该主动淘汰,否则是公司和员工双输的局面,公司浪费了培训资源,而员工收入无法快速提升,得不到成长,厌恶工作。站在培训的角度来看员工管理,是指通过系统教授员工岗位知识,员工通过自身努力学习掌握新技能并能尽快地高效、稳定的产出,不符合这一条都不是好的员工管理。
人才管理是在员工管理过程进一步动作,有两个方向,一是选择优秀员工作为标杆,一定程度上拔高员工的优秀,这种员工可以成为人才,给予特殊资源的倾斜,如外部培训、出差、安排协助管理者的日常工作,向着核心员工方向培养;二是作为领导者给每个员工一定时间的关注,关注其才能、兴趣,特别突出者可以因人设岗,这部分人也是人才。如何管理人才,在于给予提拔优秀者,使其才生向心力,让员工愿意为公司付出并同时获得更多收入;发现员工特殊才能,在我管理过程有一个案件,去年部门新招聘的员工中有一位重点大学毕业的研究生,在培训过程中该员工积极性不高,技能学习表现一般,后了解到这位员工是因为毕业后随着女朋友来到我们公司城市,临时需要工作,因学习成绩优秀进入公司,对于这位员工领导非常关心,希望以后成为部门优秀人才,但培训中的表现不如人意,有脱离的风险。将这个问题反馈给领导后,我提了一个建议,让这位新人在培训阶段破格参与部门当时正在做的智能项目工作,将一些非核心项目交由他来处理,这个动作后效果非常明显,这位员工开始自主延时去完成项目工作,同时培训数据显示,该员工技能产出明显靠近同期优秀新人。
以上是我的心得,希望对诸位有所帮助。
员工管理和人才管理是人力资源发展的不同的两个阶段。
员工管理
员工管理是人力资源管理的初级阶段,员工管理的主要内容是实现“人事其位,位得其人”。让合适的人做合适的事,以满足公司在日常的生产经营中对人员的需要。
员工管理主要涉及到的人员的招聘、薪酬体系的建立、生产工作的操作标准建立、绩效考核的标准建立,其主要的核心思想是,确保员工在简单重复的劳动过程中,严格按照公司的规章制度,完成公司所下达的任务。
员工管理在小规模的企业尤其是生产型的企业更加常见,这种企业对员工的要求相对比较低,只希望员工按照公司的标准来进行执行相关的制作流程,对员工的成长性没有太多的需求。
人才管理
人才管理是在员工管理的基础上发展出来的人力资源概念,企业在发展的过程中会面临市场的变化、技术的革新等一系列的问题,因此就对企业的核心人员和中高层提出了更高的要求。企业在这一阶段,不仅希望能够员工能够执行企业的日常工作和生产,还希望员工在生产劳动当中不断的进步成长,以满足企业应对外部变化的需求。在相关岗位招聘的时候,就会选择那些具有学习能力和学习潜力的人员来适配相关的岗位,在入职以后也会通过培训、继续在教育等方式来不断的提高员工的知识水平和能力。
总之,员工管理和人才管理在人力资源发展的过程中,在面对企业的不同情况、不同岗位时可以发挥不同的作用。
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