大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才工作要为建设发展服务的问题，于是小编就整理了3个相关介绍人才工作要为建设发展服务的解答，让我们一起看看吧。
五有人才标准是什么？
1有社会责任，主要强调对学生思想品德方面的要求。衡量一个人的品德高下，有一个很关键的观测点，就是看当个人利益与他人、集体利益出现矛盾时，他是如何选择的。
2 有创新精神，就是要培养学生创新的意识、精神和能力、素质，让创新凝结成学生固有的气质。
3 有专门知识，就是更加突出大学教育的专业性。每名学生都是按照学科专业门类划分，集中学习某一领域的专业知识，而每个专业都有其不同于其他专业的特定的具体培养目标和成才标准。
4 有实践能力，就是要培养学生把思想和理论转化为具体行动的能力，提升学生工作落实的能力。我们要培养应用型高级专门人才，是否具有良好的实践能力至关重要。
5 有健康身心，就是要使学生不仅要保持身体健康，还应当在心理和社会适应能力等方面保持健全与良好状态。没有强健的体魄，担当责任、实现抱负都无从谈起。
武汉都有哪些人力资源公司？
1、起点人力 这家公司做的比较早，定位于中低端的求职人群，多半招聘的是普工和一些基层的操作工，但是在业界的声誉还是非常不错的。
2、纳杰人才 纳杰人才的定位和起点是不太一样的，这家公司主要定位于中高端企业，招聘的岗位主要集中在营销、市场、人力资源、高层管理人员，满足不同层次的招聘需要。3、智点道人力资源 智点道是生命健康领域开创性的人力资源解决方案领导者，为雇主提供涵盖整个雇佣生命周期和商业周期的全方位人力资源服务。（包括招聘与测评、培训与发展，职业生涯管理，以及外包和人力资源咨询。1：武汉众合华中人力资源发展有限公司 2：武汉华中人力资源咨询服务有限公司 3：武汉高新人力资源管理顾问有限公司 4：武汉起飞人力资源有限公司HR究竟要不要懂业务？
作为14年的HR从业者，答：必须懂！
这个问题我反过来答，如果HR不懂业务，会是什么结果：
1、HR工作失去方向
【不懂业务，就不知道业务部门的需求在哪，不以解决业务问题，提升组织绩效的人力资源工作都是纸上谈兵！】
2、和业务部门无法沟通，无法完成跨部门协作
【因为不了解业务，也就不了解业务部门的需求，他们说什么你都不懂，也就没法站在业务部门角度开展工作，你做的都不是业务部门所想的，自然沟通起来格外费劲，甚至都无法顺畅协作】
3、被业务部门牵着鼻子走
【因为不懂业务，所以业务部门什么时候要招聘你就得给他们招，业务部门想招几个人你就得给他们招几个，那HR部门的人力资源规划还有什么用呢？这只是招聘角度，其他还很多】
4、最重要的是：总有一天会被企业淘汰
【企业需要的是能有业务视角，制定人力战略，搭建组织和人力资源框架的人力资源部门，需要用各种人力资源的手段来调动业务部门的积极性，然后达到业绩增长的目标，如果你只是做事务性工作，不能给业务带来发展支撑的话，那么就可能随时会被一个培训半年就能上岗的熟练工替代】
这个问题经常出现，但我觉得不值得讨论，因为答案非常简单：HR必须懂业务。
如果HR不懂业务，他知道应该招募具备怎样素质、能力、专业技能甚至潜能的人吗？他如果能清晰的描述公司战略业务规划以吸引优秀人才，要知道优秀的人可不是三言两语随便说说就来的，他可能还会跟HR探讨业务发展及迭代的趋势，如果作为HR你不懂业务，试问如何交流？优秀的人会被你吸引吗？
如果HR不懂业务，他如何为企业员工设计学习地图？如何设计培训项目？不能以支撑业务为目标的培训是完全没有意义的。那请问这样的HR又如何为企业培养人才那？
如果HR不懂业务，如何进行全盘的岗位规划？设计岗位考核？那不是空中楼阁吗？及其危险。因为任何企业都是依赖业务发展来生存的，心中没有业务，一切工作都是空谈。
一个合格HR的工作是选、用、育、留，全部都是关于企业人才的工作，而企业人才是为企业发展服务的，就是为业务发展服务。所以HR必须懂业务。
当然，一个优秀的HR只懂业务也不是行的，他也必须也是人力资源方面的专家。但如果不懂业务，那是万万不行的。
到此，以上就是小编对于人才工作要为建设发展服务的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才工作要为建设发展服务的3点解答对大家有用。
