大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于如何让人才更好服务企业的问题，于是小编就整理了4个相关介绍如何让人才更好服务企业的解答，让我们一起看看吧。
人才综合服务中心是干什么的？
人才综合服务中心简单的说就是帮忙保管档案的。
毕业后暂时没有就业不想工作或暂时没找到工作，一般来说，学校会为毕业生保留两年档案，两年后会转交到当地的人才机构。一般人才市场对没有落实单位的毕业生两年内不收取档案保管费。
对于公司来说技术人才和管理人才谁更重要？
这个问题需要用历史的眼光辨证的来回答，通常来说，管理型人才和技术性人才是任何一家独角兽企业都不可或缺的，但从组织发展的历史阶段来看，老板才是一家公司是否能够成功的决定性因素，其次在公司草创初期技术性人才更为重要，而当发展到一定体量的时候就更需要有谋略格局的管理人才来助推企业充分展翅高飞。
三国是一个很精彩的时代，可以充分借鉴这“三家公司”的发展来分析一下这个问题。
对一个组织为什么老板最重要？因为老板最初规划的项目以及个人风格决定了一个组织的文化，这个文化会成为一个涡轮中心不断辐射吸引属于这个组织文化的人才加入，而与这个组织文化不相符合的也会慢慢出局，所以，我们看三国时代，为什么这三家公司最终都没有吃掉对方?主要是同时期这三个老板都很优秀对手无法互相超越更多，而同时他们又都有各自的致命缺陷。
曹魏的老板属于公司内部二次再创业，继承了非常优秀的管理体系，虽然果决善断，唯才是举，但是太过强势，而且创新精神不足，久而久之人才会离心。蜀汉的老板重视人才，大胆任用激励人才，所以我们会发现阵营旗下一个比一个出名，甚至盖过老板本身，但是老板缺乏果决的勇气，冒险精神不足.孙吴的老板出身富二代，创业奋斗精神不足，为了继承家业并团结大家，采取了联合创始人模式，本身集团利益的限制，导致外部人才无法进入该体系，容易僵化裹足不前.这是三家老板垫定的组织文化风格。
相对来说蜀汉是属于从草根创业开始的，基本上算是经历了完整的初期以技术人才为主，利用优秀的技术人才优势带领项目在市场上获得了一点名头，从而吸引到一些初期投资（包括汉献帝视为皇叔，徐州牧让贤等），但是其缺乏管理战略型人才，一直属于小打小闹，老板意识到需要继续增长扩大得增强管理型人才，于是引进不少管理型人才（诸葛亮 庞统等）才逐步发展壮大，进而兼并一些小的对手成就一方霸业。
所有，公司发展的早期阶段更重视技术人才，而当公司发展到后期更重视管理人才，而这个公司能走多远就完全是早期老板垫定的组织文化基因了。
要从公司长远着想，英明的决策者才是重中之重，其它免谈。 纵览历朝历代，每个盛世，是从腥风血雨开始，然后大放血换人马再统一思想（其实每朝每届统治者大放血换人马都是避免不了的），再者开展教育，培育人才，发展经济，鼎盛后开拓疆土，威震四方。一个企业的建立，是一个老板领着一帮得力助手坎坎坷坷一路打拼来的。为了考虑到企业的长治久安，为了体现顺我者昌逆我者亡的唯我独尊，必须挥刀洒泪砍掉功高盖主的那些不知天高地厚的一路追随的开国功臣（得力助手），然后输入新鲜血液，换上知我冷暖没什么功绩的知名人士（其实就是决策者下面的管理者）。接着引进人才，管理者着手招门生，而决策者只是把把脉。每班人马都确定后，业务从今往后是他们头等大事。等企业坐实做强，吞并同行是在所难免的。为了公司更上一层楼，多元化投资已是公司开拓疆土的战略纲领。公司的命运如何，那就取决于每一届的决策者。 由此可见，老板为了开展工作而引进了管理者，而管理者为了达成命令而挖掘了技术人才，技术人才为了完成任务而开拓了业务。 管理人才与技术人才谁重要，要看决策者对管理者的取舍。一般有了新领导，大放血换人马是难免的，不服从新领导的你，不主动走人，迟早人家会挤掉你，病灶就在这儿。 商场如官场，企业的发展如一个朝代的变迁，我把两者合一说明了一下，毛病多多，还望高手批评指正。
大家不要混淆概念，管理人才不是决策者。技术人才参与管理才对，不要外行指挥内行，管理是技术活，不是现在多数管理者的所具有的伎俩……我国自己的特色，劳动者很好管理，而资源和人力的调度分配远没有让老板或所谓高层满意重要，所以为了提高科技水平和生产力，在中国技术远比比管理重要！放眼世界也是同理，现在金融和商业已严重阻挡了生产力的发展，现代管理学的内容不是科学，管理人才其实是不存在的…
其实题主这个问题有失偏颇，因为对于一个公司而言，不论是管理型的还是技术型的，只要是人才，就都重要。
但这个问题还是经不起考究的，因为管理是基于技术或专业的，所以前提是一个管理人才首先必须是一个专业人才。毕竟技术是根本，管理只是锦上添花。
其实，管理本身就是一个技术类别。只不过在中国演变成为了个例。
我国这种特殊的社会因素，致使当下的管理型人才的职能发生了转变，本该以服务意识为重点转变为了强调管理职能，并随着长期的发展成为了一种思维定势。
而这样的转变所带来的后果就是，管理型人才没有很好的发挥服务职能，去调动技术人员的积极性。而是偏重于管理职能，整天喊口号、定目标、开例会，技术人员也逐渐习惯于接收任务、完成指令，几乎没有自己的时间静下心来进行科研工作。
正是因为这种思维定势的形成，才将管理型人才推上了金字塔顶端。所以，管理上的一点点差池都会或多或少的影响到技术型人才的健康发展。
如图，从企业所处的发展阶段及市场竞争情况而言，对管理人才和技术人才的倚重也各不相同。
1、即市场竞争不激烈，且企业处于初创阶段及上升期。这个时候的企业管理相对简单，所以需要通过技术来摒弃产品同质化这一弊病，通过具有创新力的特色产品，形成自身竞争优势，来弥补品牌认可度低及市场规模小的短板。简言之，企业需要以技术求生存。
2、即市场竞争不激烈，但企业发展已趋于成熟，在市场中具备一定的品牌认可度及市场知名度。这个时候就需要将发展重点迁移到企业发展自身，即有效整合企业内部资源，以提高组织协作的效率及企业总体效益。那么，无疑管理人才较技术人才更为重要。
谢邀，小编认为管理人才对公司来说比较重要，因管理人才懂公司的经营管理流程及运营模式。如缺乏技术性人才可以直接到竞争对手那里去挖，但如果外聘或空降、及挖管理人才的话，会出现很多问题。如：
第一，他不了公司的内部结构及运营管理模式，很容易碰钉子，及管理过程中会受到很大的阻挠，中基层员工不服情况可能时常会发生；
第二，他更不了解老板的做事风格，公司内部的组织架构，很难与老板同频，与公司员工和谐共处；
第三，中层管理人员也会排斥，因其抢了自己的风头，让自己在老板面前失宠。心想，如果没有这个人过来，可能升官的就是我了。因此，中层管理人员的心理需求极度得不到满足。自然会把情绪发泄到新来的高管身上。---人性的需求。
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说人才重要其实都是大话而已，没有到生死存亡的关头人才基本得不到重视的。任何团体都是人来管理的，只有是人，都避免不了人性的弱点。
以前看过电视，讲的是把几个人扔在荒岛，坚持到最后的可以得到十万英镑的奖励。
这些人刚到荒岛的时候，人们不自觉的凭感觉分成了不同的团队，刚开始人们还没有意识到荒岛生存的艰难，每个团队里能力最强的人之间就开始互相掐，最后竟然是能力最弱的成了团队的领导。
后来随着饥饿的时间越来越长，人们又不自觉的向能力最强的那个人靠拢。这个人的野外生存能力是其他人无法比的，他自然就成了这个大团队的领导。
不过随着时间的推移，组织机构决定通过选举来淘汰，也就是每周投一次票选出一个需要淘汰的人，人们的选票都投向了能力第二那个人。
最后就剩能力最弱和能力最强的那个人了，这时为了十万英镑，能力最强的那个人不再帮助能力最弱的那个人了，不过就剩一个礼拜了，能力最弱那个人还是坚持下来了。
组织者决定让先前被淘汰的那些人投票，结果所有人都把漂投给了能力最弱那个人，最后能力最强的那个人失败。
心理调查结果：开始时人们还没意识到困难时组成的小团队，领导者的竞争往往在相对能力强的人之间，他们谁也不服谁，为了保持团队的稳定，他们都选择了对自己不构成威胁的那个人。后来人们意识到困难的严峻，有纷纷选择了能力最强的那个人。在投票选择淘汰时，能力最弱的为了能继续下去绝不会选择淘汰能力最强的，竟就在能力次之的人之间开始。而能力最强的人在担任领导时不断的犯错误，比如抱怨〔我幸幸苦苦养活你们，你们却什么忙都帮不上，或你看这事又被你搞砸了〕一类的，他其实已把所以人都得罪了，所以当其他人反正都得不到奖金的情况下肯定会选择淘汰他。
结论：人在群体生活中都希望自己比别人优秀，也就是容不得别人比自己优秀，人们在没到生死存亡或得不到巨大利益的情况下往往会选择能力最弱的人当领袖，因为只有他才可能对自己不构成威胁。
人力资源公司怎么转型？
人力资源公司做啥业务？是猎头？培训？劳务派遣？代理薪酬？
公司转型，首先是自身的资源和能力是否能延伸和转型？否则，盲目靠感觉和幸趣，那就有很大的风险。
题主的问题，尽量详细些，才好针对解答。
尝试说说方向:人力资源专业强，对人的性格、能力，以及企业岗位能做量化评估，转型猎头。市场资源强，做培训、劳务派遣。
我经营人力资源公司近十多年了，经历了风风️雨雨。体会很深。许多人认为人力资源公司门槛低，是个人就能干，这种看法太偏面了。现在全国人力资源服务有十几万家，有从事招聘的，人力资源咨询的，劳务派遣的，人资外包的，薪酬绩效的，背景调查的，管理培训的等等这个行业中门类很多。真正营利的企业不多，平均生存周期五年左右，规模大的人力资源公司主要靠输血维持。大部分人力资源公司转为互联网公司，通过线上打通渠道扩大影响力。还有一些人也想加入人力资源行业，他们认为有钱就能取胜。我国2016年人力资源服业收入为35亿元，每年以25％的速度增加。国务院及各地发文称要加快发展人资源服务业，呈现出政策利好。因此，我认为此时还要扎实练内功，做强自己的主业，成为专家型公司，抓住这个核心竞争力。
以下几点体会:
1、专:一定要在你做的行业里为专家做老大。
2、细:人力行业非常复杂，以涉及人为主线，因此精细最为重要。
3、窄:人力行业门类很多，不要随意涉及其他门类。重点做好你的门类。不要认为做的事很窄，记住窄就是宽。
4、变:要创新，重点在程序上创意创新。要搜寻客户的需求，把人力行业中客户认为脏活累活做为主攻方向。
5、快:永远站在客户需求上，想客户所想。学会制造矛盾，也就是提经营课题。6、调:市场要调整客户要调整才有发展空间。
关于企业宣传，人才这种话题我就不说了。还有碰上个人傻钱多的风投也是个办法，但是你要想清楚，虽然融到了钱，但是你可瘦了身，多了个婆婆。总之，人力资源行业的发展不是钱的事，当你感到乏力了说明你己站在十字路口，冲一把就过去，顿一下就回去了。加油吧
人力资源公司指按照用人单位的条心十来招聘员工，促成劳动者与用人单位签订劳动合同，由用人单位就此向人力资源公司支付一定的服务费用。知己知彼，才能百战不殆。我认为不应该坐在办公室。下工厂，企业单位，多调查，多走访。获得第一手资料，进行分析研究。制订怎样才能达到厂家提出的条件。经过认真细致分析后，制定自己公司的目标任务？其次，对你已获得的人员信息进行核实，培训，。培训时从先做人后做事入手。真正做到甲方提出的条件的人，乙方培训后提供的人做到一一对应关系。即专业对口，人品好，能力强，有敬业，爱岗，创新精神。一定要让用人单位满意，同时不断与用人单位及时沟通，改进夲公司的不足之处。其实就是先打出自己的品牌。品牌建立在内容和形式的统一。本公司不断选拔培训优质人才，不断输送用人单位。用人单位用了你公司人效率高了。你公司也有收获了。仅供参考。感谢提问！
人力资源公司转型应该从以下几方面入手：1、潜在的新进入者；2、替代品企业；3、供应商；4、购买者；看看新进入者在做些什么，看看行业外的企业是如何抢走我们的客户的，看看我们的上游供应商是什么情况了，与之前进行比较分析，什么原因导致的，看看下游购买者是什么情况了，什么原因。
企业如何对待老员工呢？
企业会重用能跟着企业不断成长的老员工
企业发展离不开员工的付出，特别是一起跟着企业发展的老员工，他们的青春也是在企业度过的。他们了解企业，伴随着企业发展将奋斗史、诚信史、忠诚史、责任史提炼成了企业文化。他们对企业的认知不只是一份工作,一个月挣多少钱，还有他们对企业的感情。我之前在一家公司工作过近6年，情感里我把那里当成是自己家。企业会重用这些老员工，现在很多优秀的企业都是内部选拔晋升优秀人才，在司工作时间就是一项硬性指标。
跟不上公司发展的老员工会被时代抛弃
现在社会，能跟上时代发展的企业还活着，不能适应的已经破产被时代抛弃了。现在社会发展很快，只有不断学习的人们才会与时俱进。企业为了发展换了智能机器，开拓了信息渠道，用上了大数据，实现了智能办公等，老员工如果不积极学习就不能胜任这些新的岗位，企业就需要招聘新的人才。
都是老员工，企业如何对待我们取决于自己的不断学习和对工作岗位的态度。为了企业发展只有忠诚度是不够的。企业为了发展都会引进新的同事，为了让自己的业务技能不输给新同事，老同事们努力学习吧！
分不同情况对待了：
1、如果老员工目前对企业没有坏影响，可以安排一些不重要岗位，毕竟人家前期还是为企业作出贡献了的！
2、如果老员工工作能力强，工作态度好，不管国企还是私企，纪律、晋级、加薪等等与其他员工一样对待。
3、如果各方面表现不好，成老油条了，该处罚就处罚！屡教不改的，根据制度，该辞退的只有辞退了，否则就容易“一粒老鼠屎搅浑一锅汤”。
首先企业能够留住老员工说明这个企业还是不错的，，最起码能够赢的员工的信任，这一点你做的很好。
老员工管理的好作用还是很大的，毕竟是跟公司一起成长起来的，对公司的文化和制度都有全面的了解，员工与老板之间也已经相互了解，彼此之间会形成一种默契，我之前跟一个老板做了8年，现在跟我一起进去的同事还有好几个，都已经十多年了，他们早已经把工厂当做自己第二个家了，下班跟老板有时候也是比较随意，反正家里有什么事也都会跟老板说，能够解决的都给想办法解决了，相互之间都是将心比心，做事情不能说无微不至，但最起码都还过得去，同事关系也比较融洽，都那么久了也不会勾心斗角。
还有一种老员工是倚老卖老的那种吧，不过我觉得不多应该，因为他做的过分的话你是老板估计早就不存在你公司了，更不可能成为你公司的老员工，就算有时候有点脾气但只要你好好说，我相信员工也能够理解，做的久了都是对公司有感情的，所以做老板的不要让员工寒了心。
员工是公司的财富，财散人聚，财聚人散，有时候宁愿自己吃点小亏也不能占员工那么一点便宜，公司要想长远发展，依靠的是人才，而往往老员工就是你的聚宝盆。
到此，以上就是小编对于如何让人才更好服务企业的问题就介绍到这了，希望介绍关于如何让人才更好服务企业的4点解答对大家有用。
