大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才服务新举措的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才服务新举措的解答，让我们一起看看吧。
90名博士集体离职后，国家应该出台哪些政策留住人才吸引人才？
中科院合肥研究所90多名研究员于今年六月份向该研究所提出离职。
此事被媒体曝出之后，很快吸引了广大公众的目光。
第一，中科院的研究所的员工是事业编制，据悉工资都在一万以上，各种福利齐全，应该是很好的单位，为什么会发生集体离职的事情。
第二，有关部门给出的结论是自愿离职，目前手续已经办妥。个人以为，作为一个单位的领导班子，面对这样大规模的离职，应该引起足够的重视。据有关人士说，离职人员集中于合肥研究院核能安全技术研究所。对于这一领域，我们不甚了解，但是仅核能安全这几个字就足以引起重视。
第三，网上说此次大规模的离职不是因为薪资待遇，而是被人挖走的，那我就想知道后续了，这九十多人究竟是被谁挖走的。其实这个应该不难查出。
第五，核安全所官网显示，吴宜灿是核能安全技术研究所所长，负责研究所战略规划工作。2019年11月22日，中国科学院正式公布2019年院士增选结果，吴宜灿研究员当选为中国科学院院士。也就是说这个吴宜灿所长是2019年年底上任的，而这么大范围的离职发生在今年六月份，那么这究竟和换届所长有没有关系。
第六，网上报道说，是因为研究所新没有和研究员商量强行更换了保安，个人认为，更换保安的事情绝对不至于让九十多名研究员集体离职。据悉，此次离职之后研究所还剩一百多人，也就是说流失了将近百分之五十的人员，这个数字一定是有异常的，正常的人员流动保持在百分之十左右。
第七，据中科院官网21日消息，为落实中央领导同志重要批示精神，国务院副总理刘鹤听取中科院有关情况汇报，并要求国务院办公厅、科技部、中科院等单位成立专项工作组，近日赴中科院合肥物质科学研究院，就其下属研究所职工离职事件展开深入调研。我相信这件事情很快会有一个结果。
通过这件事情也给我们敲响了警钟，无论在那个单位，无论是什么领导，无论下达什么决策，我们都要以人为本，有人就有力量。希望国家能够催促有关部门，出台一些保护科研工作者，提高科研工作者待遇的措施，不要让类似的事情重演。
上有政策，下有对策，博士的离职并不一定需要国家的层面来出政策，而是针对这个团体的管理者出现了真正的问题。很多的管理者吃拿卡要，而且派自己的亲戚，没有能力的人员进入到自己的团队。真正有才能的人得不到发展，连生存都存在问题的时候不离职才怪。
很多的企业也出现类似的问题，一味的用使得制度去管理人。奖少罚多，任人唯亲。很多有才能人没有晋升通道，说话也得不到肯定。现在我们一个人就相当于一家公司，有才能的人员会通过互联网的学到技能，各种渠道得到更好的发展。当有收益超过本职工作的时候，肯定就会离职，所以90后博士他们本身在一个资讯互通的时代，他们的思想与世界接轨，作为管理者和团队的负责人，我们要让他们的思想得以展示，让他们的才能和收入同比。这样他们就会为组织付出最终的收益也是所在的组织和团队。
以上是我个人对90后离职的看法，说说看，你认为他们离职的真正原因是什么？是需要哪个层面做出改变，欢迎在文末下方留言。
90名员工离职，多数是博士，以前研究院员工总数高峰时期达到500人，近年辞职的人数越来越多，这次90人离职后，研究所得员工仅剩100余人，这100人可能还会继续流失。
如此大规模的离职，让人不免浮想联翩。院里说这是正常的人员流动，科研人员对于国家来说是宝贵的资源，轻易的让人才流失，甚至不闻不问，值得反思。
如何能留住人才，从我做HR十几年的工作经验来看，主要有以下四点：
曾有一项针对人力资源和招聘经理的调查，45%离职员工的原因是薪酬。
而这批离职的人员大部分是博士，一个月工资一万多，而2019年上海和深圳的社会平均工资已经一万左右，尽管城市不一样，但是做过这种横向的比较，还是会觉得收入是个问题。
在人员进行流动的时候，首先要分析是否薪酬方面出现问题。
有竞争力的薪酬和福利能够给员工提供比较好的生活和保障，让他们心无旁骛，安心投入工作。目前的社会，不能否认收入对于生活水平的影响。
据报道，中国科学院核能安全技术研究所（以下简称核所）90多名科研人员集体辞职。据该所人事处负责人称：他们都是自愿离职的，现离职手续都已经办完。
90多名科研人员，大多数都是博士学历，集体辞职，他们是去了类似的科研机构还是国外？如果是去了其他科研机构，属于人才正常流动。可是如果去了国外，那就属于人才流失。针对这90多名科研人员集体辞职现象，国家应出台哪些政策吸引和留住人才呢？
中国科学院核能安全技术研究所是中国科学院合肥物质科学研究所下属研究所。中国科学院具有很高的权威性，是国家级科学研究单位，在全国发达地区设立分院。能够进入国家级科研机构的工作人员都是本领域的精英。
离职的90余名科研人员绝大多数是博士学历，并拥有事业编制。大部分都有福利房，并且工资在1.5万左右。此前中科院回应这90余名科研人员集体辞职的原因，是因为不满研究所不尊重他们更换安保和门禁等制度才愤而辞职。“他们都是自愿离职的，现离职手续已经办完。”
但工作人员透露，这90多名科研人员确实是被挖走的，但是离职属于正常人员流动。
这90多名科研人员自动离职，就意味着他们放弃了别人梦寐以求的事业编制，放弃了别人需要努力奋斗多年才能得到的住房。之所以放弃，就说明下家会给他们提供比这更优越的条件。
更换保安和门禁，对于90余名博士集体辞职只是一个导火索。深挖真正离职背后的原因，要么是钱少了，要么是心受委屈了。
中科院核所工作人员也有提及，说院领导上任改革，降低了基层科研人员的工资，这两年又申请不到大的科研项目。
申请不到大的科研项目，就意味着没有重大的科研成果，没有科研成果就意味着科研经费减少，环环相扣。
这一点是90余名科研人员集体离职的一个重要原因所在。至于对安保人员和门禁更换引起的不满，充其量也只是一个导火索。
不要认为博士就一定是人才。这个群体其中真正有才干，有能力的其实也就百分之三十，一般的百分之四五十，差的百分之二十上下。所以在研究所，你没有创新的项目，拿不出成果，也与普通人无异。
九十名博士集体离职，有何热度可蹭？此处不留爷，自有留爷处。只要不是为科研的问题，来去自由。
博士算什么？我认为只要为国，为公司，为科研能做出贡献，能体现自身价值，就是人才。
现在国家，企业，对留住人才，可谓是煞费心思，出台了等等的优越条件。不去比科研的成果，在待遇上比高低，在小事情上斤斤计较，浪费着比金子还要宝贵的时间，不算人才。
脚长在自己腿上，有本事爱上哪就上哪。国家不缺少人，缺的是真正的人才。
人力资源管理如何配合质量管理体系？
基于ISO9001的质量管理体系中涉及人力资源管理控制要求重点基本有以下3条：1、职责、责任和权限；2、知识；3、能力和意识，其它有穿插的涉及到人力资源管理需要就事论事。
关于职责、责任和权限：
1、满足需求（包括企业自身的和相关标准要求的）；
2、明确工作内容、在企业内部得到沟通，确保所有员工了解其工作内容、承担的责任和所持有的权限；
3、相互作用，达到预期的”结果“；
4、确定绩效，改进；
5、提高满足顾客要求的意识、增强顾客满意。
关于知识：1、确保组织运行、其产品和服务满足要求以及顾客满意所需的知识在组织内被识别和获取；2、确定获取知识的方法；3、注意变化和趋势，在应对问题时，对上述两条进行评估，必要时改进。
人力资源管理主要是针对人的行为，质量管理体系主要是针事情的。两者之间是相互作用和相互协作。人的行为来自于意识，意识又是若干个能与不能、利与不利等因素所决定的。对事侧注重于利与不利，对人侧注重于能与不能。不存在配合不配合的问题，这个过程没有主次，有的就是过程如何服务于目标。只是一时偏重于心理管理，一时偏重于行为管理。实则是一枚硬币的两个面，是一个体的实质！
谢谢邀请！
几个方面：
1、体系建立阶段，配合做好三级文件的书写。
2、取证评审阶段，按照制度流程的要求，认真准备资料，准备证据，别掉链子。
3、审核期间，把本部门的工作文档和成绩要准备到位，配合定期的审核。
4、需要改进的问题，要保证认真有效，别对付。
首先，质量管理组织，设置质量管理的部门或岗位，落实各质量管理相关部门，岗位的职责，权力。
其次，质量培训体系。讲师，培训资源，以及相应的培训需求调研，计划安排，实施步骤。
此外，还有对落实质量体系的工作目标，具体指标和目标值，分解到各岗位，安排相应的检查，考核。质量工作检查，考核结果的奖惩办法，与绩效工资，奖金的接口。
另外，质量管理体系相关的资格认证，与质量相关的任职资格体系设计与应用。
这个问题可以从两方面做。一是完善人力资源管理体系工作。二是对照公司质量管理体系中关于人力资源体系的规章要求进行有针对性的操作。这种配合一般体现在第三方验厂或者公司进行质量体系认证上，因此需要人力资源工作者按照公司质量管理体系的要求进行操作。比如，质量体系中关于人力资源培训工作，就要求有相应的培训制度，培训流程，培训计划，培训考核及培训档案等。如果你们的人力资源管理体系里面仅仅是有培训制度，培训计划，而培训考核及培训档案没有，那么人力资源部就要按照质量体系的要求，把没有的培训考核及培训方案加进去以便完善质量体系。这就是具体的人力资源管理配合质量管理体系工作。其他方面也是这样的情形。当然，如果有经历这样的工作经验就会熟悉这些的，如果没有这方面的工作经验，还需要向懂行的请教。以上是我自己的一点相关工作经历，希望可以有所帮助。
我在一家大型企业集团下属的工厂工作过8年，其中有6年的时间时间负责管理质量部门，质量管理体系的有效运行也是日常工作的一部分。每年集团组织内审、总公司组织工厂互审、工厂内部组织的内部审核，还有一年一度的9000体系外部审核。审核的过程中，人力资源版块是审核的重点之一。
1、质量管理体系中第七章节有明确的规定组织需要给质量管理体系提供相应的资源，其中包括人力资源。这里面的人力资源和人力资源管理不属于同一个概念，人力资源管理更多的对侧重的人的管理，体系要求的人力资源，是组织需要提供符合体系运行并持续改进的人才。
2、我不是人力资源管理方面的资深人士，但是人力资源管理版块的体系审核，这个有懂一点。每年体系审核需要检查人力资源版块：培训工作做得怎么样（应为质量管理体系有条款规定）、关键岗位人员的管理、后备人员的管理台账等等，主要是检查这些内容，这也是人力资源管理在质量管理体系中要做好的内容。
3、随着体系的更新换代，其实人力资源管理和质量体系管理都是为了更好的促进企业的发展和进度，目的是一样的，两者相互相成，缺一不可。例如：根据市场故障，质量制定了一个目标，这个目标和人员的积极性和技能有很大的关系，需要通过改动人员薪资绩效核算方法来提升员工的主动性和积极性，人员薪资的核算时人力资源管理范畴，目的是为了改善产品品质，但不属于质量管理体系要求人力资源的强制措施内。如果人力资源管理部门调整了，对质量有明显的好处。这样一来，产品品质好了，市场占有率高了，大家薪水都涨了，何乐不为，对不对？
质量管理体系的最终目标，服务客户，客户满意，人力资源的最终目标也是同样，在日常工作中，如果对公司有意的，大家都相互融洽做，管理知识是活学活用。
到此，以上就是小编对于人才服务新举措的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才服务新举措的2点解答对大家有用。
