大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才管理九宫格图解的问题，于是小编就整理了5个相关介绍人才管理九宫格图解的解答，让我们一起看看吧。
人才盘点九宫格怎么样算合理？
可以按照271的比例核算。20％升职加薪，70％拆分，30％加薪，职位不变40％薪资和职位保持不变。10％淘汰或者重新培训，按照这个比例，放到对应的九宫格即可。
并不是特别合理。
因为人的能力和潜力是非常复杂的，不能仅仅按照一个九宫格来进行评估和判断。
九宫格模型只是一种很简单的分类方法，不能完全代表人的全面发展。
此外，人的能力和表现也不同，不能用一个简单的公式来进行衡量。
如果想要更全面地评估人才，需要多角度、多方面的评估和推荐。
在使用人才盘点九宫格时，需要根据公司或组织的实际情况进行合理划分。一般可以把公司中具备较高技能、创新能力和战略眼光、能够带领团队发展的人员归为高价值人才；把工作表现稳定、责任心强、有良好职业操守的人员归为中等价值人才；而那些工作表现一般，缺乏创新意识，没有成长潜力的人员，则归为低价值人才。
进一步地，在每个层次中，可以根据员工的工作经验、职业规划、性格特点等方面的不同，将其划分为成长型、稳定型和沉淀型。例如，在高价值层次中，具备大量创新思路和成长潜力的人可以被定义为成长型高价值人才；正在逐渐稳定自己职业生涯的人则可以被定义为稳定型高价值人才；那些已经完成了自己的职业规划、并在公司中处于一种稳定状态的人则归为沉淀型高价值人才。
功绩导向是什么？
功绩导向主要包括三种导向，分别是业绩导向、能力/潜力导向、意愿导向。
这就是很多公司年底人才盘点九宫格，会以业绩/能力矩阵，或能力/意愿矩阵来评估这名员工是否值得培养的原因。
而评优的目的，是树立榜样，让其他员工效仿，激励更多类似行为出现。当然，这三个导向不是单一的，可能需要同时具备，只是侧重点或权重不同。
如何进行人才盘点？
一、盘点内容
1、基础人力信息盘点（员工基本信息及最新学历、证书、项目履历等）
2、业绩盘点（过去一年内绩效考核结果）
3、履职能力盘点（通过工作质询获取履职情况）
4、个人成长需求（知识、技能、职务、薪酬、平台等）盘点（通过访谈、问卷提炼、总结）
5、文化认同度盘点（周边测评获取数据，各单位设计测评表）
6、各单位认为其他可盘点的内容
二 、盘点方法
1、基础人力信息数据，通过查阅个人电子信息档案获取静态数据，对本人访谈获取更新数据。
2、业绩盘点，梳理近一年内的考核结果获取。
如何进行人才盘点？
一、盘点内容
1、基础人力信息盘点（员工基本信息及最新学历、证书、项目履历等）
2、业绩盘点（过去一年内绩效考核结果）
3、履职能力盘点（通过工作质询获取履职情况）
4、个人成长需求（知识、技能、职务、薪酬、平台等）盘点（通过访谈、问卷提炼、总结）
5、文化认同度盘点（周边测评获取数据，各单位设计测评表）
6、各单位认为其他可盘点的内容
二 、盘点方法
1、基础人力信息数据，通过查阅个人电子信息档案获取静态数据，对本人访谈获取更新数据。
2、业绩盘点，梳理近一年内的考核结果获取。
有什么可以比较简单方便的了解人力资源？
作为211大学人力资源管理专业出生的资深HR从业者，我认为人力资源就是由六大板块组成并演变，但是万变不离其宗：
1、人力资源规划：人员规划，费用规划，流程制度建设；组织架构设计与规划；与之对应的有短期、中期与长期人力资源战略规划等。
2、招聘与配置：社招校招以及内部招聘管理，内部人员优化配置、升迁调动管理，人才的测评与选拔等活动。
3、培训开发：企业开展的各种类别的员工培训、人才发展与培养的行为；包括一些集训营、新员工培训、干部培训、管培生项目等。
4、绩效管理：员工工作态度，工作结果相关联的绩效考核、绩效评估、绩效帮扶改进、升迁与调动的运用等行为与活动；比如关键绩效考核、目标管理、OKR，与之关联的人才盘点九宫格等。
5、薪酬管理：包括直接的工资，补偿，奖金与期权，股份，分红等货币收入与激励，以及间接的社保、公积金，员工福利品、其他福利等等直接或者间接的劳动报酬，这里涉及到一些财务，经济，税务知识，股权法等。
6、劳动关系管理：员工的合同以及档案管理，劳资纠纷处理，这里涉及到一些法律知识。
写到最后：虽然现在有各种演变，名称叫法不同，比如人力资源三支柱模型，杨三角模型，人才盘点，组织诊断六个盒子等等相关工具或者方法论与模型的运用，以及现在比较火的HRBP，COE，组织发展、人才发展、学习发展等HR岗位，实际上都是在人力资源六大板块的基础之上进行工作的开展与演变。
到此，以上就是小编对于人才管理九宫格图解的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才管理九宫格图解的5点解答对大家有用。
