大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于薪酬与绩效管理的问题，于是小编就整理了3个相关介绍薪酬与绩效管理的解答，让我们一起看看吧。
薪酬绩效管理的三大核心要素？
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率，公平，合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬的基本要求，合法是企业存在的和发展的基础.
(1)效率目标
效率目标包括两个层面，第一个是站在产出角度来看。薪酬能给组织绩效带来最大的价值，第二个是站在投入角度来看，可以实现薪酬成本，控制薪酬效率，目标的本质是用适当的薪酬成本，给组织带来最大的价值.
(2)公平目标
公平目标包括三个层次，结果公平，过程公平和机会公平，结果公平是指组织在进行人事决策，制定各项奖励措施时，应符合公平的要求，如果员工认为受到不公平的对待，将会产生不满。员工对于结果公平的认知，来自于其对工作的投入以及所得进行了主办比较，在这个过程中，还会过去的工作经验，同事，同行，朋友等进行对比，结果公平分为自我公平，内部公平，外部公平三个方面，自我公平及员工获得的薪酬应与其付出的相匹配，内部公平即同一企业中。不同员工获得的薪酬要与其企业做出的贡献相匹配，外部公平，即同一行业，同一地区或同等规模的不同行业岗位的薪酬应基本相同。
(3)合法目标
薪酬和绩效管理人员必须具备哪些条件？
其具备的条件为：
（一）绩效薪酬设计的基础
在设计任何绩效薪酬时都必须做出的关键决策是——绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效薪酬的关注对象，决定绩效薪酬的多少与怎样等。在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：员工的工作绩效是可以度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。
（二）设计业绩薪酬
绩效薪酬设计包括绩效薪酬的支付形式、关注对象、配置比例、绩效等级和分配方式，以及绩效薪酬增长方式等。
1、绩效薪酬的支付形式；
2、绩效薪酬关注的对象；
3、绩效薪酬配置比例；
4、绩效等级；
5、绩效分布；
如何进行企业绩效管理？
第一，绩效目标制定时需要注意员工的参与。特别要注意，考核指标不必太多，但是要体现短期和长期的关键任务。个人绩效目标的制定，一方面要根据企业目标层层分解下来得到，这体现了企业的战略目标。然而，在推行绩效管理的过程中往往会存在这企业的战略目标的要求和员工自身的实际状况不相符的情况。在这种情况下，管理者一是要向员工解释和说明企业的战略，二是要在目标制定过程中，根据员工的实际情况，与员工进行协商，进而制定出一个合理的目标，达到组织目标和个人目标一致的效果。
第二，注意绩效管理与利益挂钩方式。尽管企业在推行绩效管理过程中不是给员工扣工资，这也意味着我们不对一些不合格的员工进行惩罚。绩效评价体系根据其导向性不同，可以分为三类——业绩评价系统、任职资格评价系统和执行力评价系统。业绩评价系统旨在提升员工的业绩，因此与企业的薪酬制度相联系；任职资格评价系统对员工胜任某项岗位所需要的能力、素质和经验等进行了界定，与企业的能力提升和职业晋升想联系；而执行力评价系统希望能够对员工的执行力有一个提升，它与企业的淘汰机制是挂钩的。
第三，注意配套的数据记录体系的建设。很多企业在日常工作时没有做到及时记录，是的绩效考核时没有依据甚至依据不足。华恒智信认为，一次考核三次记录是绩效管理中的一个比较好的原则，即年度考核每季度记录，季度考核每月记录、月度考核每周记录，这样既能为企业提供比较可信的依据，而且也不会为管理者带来太多的负担。
到此，以上就是小编对于薪酬与绩效管理的问题就介绍到这了，希望介绍关于薪酬与绩效管理的3点解答对大家有用。
