大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源管理成果怎么弄的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人力资源管理成果怎么弄的解答，让我们一起看看吧。
人力资源管理，如何提取KPI？
提取KPI需要从以下方面入手。 KPI指标设计步骤 绩效考核的最终目的是通过战略目标的层层分解，实现战略传导，引导部门和员工实现企业目标，所以，绩效考核指标必须与企业愿景和企业战略紧密联系，将企业目标分解到部门目标，再分解到岗位目标。 KPI指标分类 部门绩效指标根据公司关键成功因素和部门职责确定，结合公司重点业务领域分析，由上级领导和部门负责人共同确定部门的关键绩效指标。关键绩效指标主要分为两类：业绩指标和行为指标。业绩指标是对部门经营效果或履职情况的综合评价，是重点业务领域的关键指标，业绩指标可量化，属于定量性的指标。业绩指标根据部门的业务重点和工作性质，运用平衡计分卡、鱼骨图分析法等确定部门相关的要素目标。行为指标是影响部门管理效果和基本职能的因素。行为指标侧重于管理行为的过程控制，行为指标为定性指标。业绩指标和行为指标相结合的方法，最大优势是指标体系能够较完整反映评价对象的全貌。 KPI考核指标内容 依据部门职责不同建立KPI体系的方式，强调从部门承担责任的角度对企业目标进行分解。业务部门是承担公司生产任务的部门，绩效指标体系以财务经营指标为主；管理部门则以行为指标为主，侧重管理职能的履行情况。KPI指标只选择对公司价值有关键贡献的领域，并且指标的考核方向上不能重复。不同的部门会根据具体的职能确定其具体的绩效指标和考核标准，体现部门的差异性。 关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，简称KPI），又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。这个名词往往用于财政、一般行政事务的衡量。是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标一种。可协助将优化组织表现，并规划愿景。
如何发挥绩效管理体系的作用和成效？
1.任何绩效考核的前提是要有科学合理、规范的组织架构、职责权限及业务流程文件。
2.目的要让每个员工知道要做什么、怎么去做、做到什么标准及做到好与不好会得到什么结果。
3.任何绩效考核指标都需有支持考核的数据，日常数据做好收集，形成规范。
绩效管理体系发挥作用并获得成效的前提，是所建构的绩效管理体系是有效的。设计不良的绩效绩效管理体系不仅不能发挥作用，甚至获得的是负成效；反之，设计有效的绩效管理体系发挥作用并获得成效，则是水到渠成的事。因此，问题的实质其实是建构有效的绩效管理体系。
只有建构有效的绩效管理体系，才能使绩效管理真正发挥作用。为此，必须把绩效管理作为一个完整的系统来运作。联结企业战略与员工绩效，营造高绩效的文化氛围，完整地执行整个绩效管理流程并将其与人力资源管理的其它模块密切配合，同时促进各级管理者积极转变观念，承担相应责任并提升其绩效管理技能，从而有效地帮助员工不断改善绩效，进而全面突破绩效管理困境而获得成效！
1、体系建设（硬指标），即通过各种方法技术构建一套精细的绩效管理体系，包括考评指标的提取、考评标准的确定、考评者的选择、考评结果的应用等。
2、氛围营造（软环境），指的是企业员工对于考评的认同程度、企业高层领导的推动力、企业文化等。
3、各级管理者的绩效领导力提升（执行力），即各级管理者的绩效管理技能提升。
到此，以上就是小编对于人力资源管理成果怎么弄的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源管理成果怎么弄的2点解答对大家有用。
