大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于OKR敏捷绩效管理创始人姚琼的问题，于是小编就整理了1个相关介绍OKR敏捷绩效管理创始人姚琼的解答，让我们一起看看吧。
为什么OKR在国内很多企业行不通？
只学形式和工具
没有意义
最后变成了每个月每周为了周报月报疲于拼命
什么工具也变成了几个表
我告诉你，哦对了，小刘，这个月必须完成百分之一百二任务啊。
你觉得我拍脑袋，想起来啥是啥
我跟你说，任务分解之后，你的kr是完成百分之一百二，怎么样。
这就okr了呗，加个信心指数3然后一直挂着。。
区别是哪呢
先说一句，OKR在很多国内企业行不通，并不是这一方法论本身的问题。
我认为行不通的原因主要有以下三点：
一句话高度概括：OKR是目标管理方法，通过对“目标+关键结果”的“向下放权+全员共创”，实现公司上下同欲、战略同频，结合“跟进+调整+复盘”形成目标管理闭环。
可见，OKR有利有弊：
总体来说，创业公司更适合使用OKR。
OKR本身不是业务增长的灵丹妙药，而是试金石和灯塔：
推行OKR的过程可以检验一家公司当前是否在正确的道路上前进，并且可以促进公司上下对齐目标和战略，督促公司关注人才管理和组织成长，沉淀长期有价值的内部经验。
每当看到这样的答案，我都感觉到有点悲凉！不是为OKR，而是这种思维方式。“很多”是个泛化的概念，是以自己看到的那个层面，在自己的认知里认为OKR是没有用的、行不通的。从而错过了很多和OKR的亲密接触的机会。
首先，自己有没有了解？自己有没有去用？自己的团队有没有去了解？有没有去用？
身边的公司：老板有没有去用？没有提是没有用了？还是没用好？没用好的原因是什么？有没有在找到原因之后，深化解决方案？解决方案执行得怎么样？用完之后有什么收获？有没有结果？有没有请OKR教练？就算是没有用了，卡在什么环节了？是资源不够？还是老板没有知行合一？等等。
我可以很负责任的告诉您，不是OKR没有用。而是，OKR在执行的过程中需要领导力的不断增长，需要企业文化的不断开放，需要“民主集中”的决策形式不断优化。
我们学数学，用公式算数，算错了我们不能说数学公式没用。而是，有没有多做练习？有没有看看数学公式的适用范围？有没有巩固自己对数学公式的运用知识？
OKR作为一套目标实践的方法论，是一种是为方式，也是一种工作习惯，更加需要实践中不断深化运用场景。
当然，如果可以，倒是希望您参考理想汽车组织战略部负责人张辉的答案：如果把OKR当成一种哲学和信仰，你只要相信就会用得更好。
怀疑，还不如不选！选了浅尝辄止，浪费时间、精力和金钱。没劲！
🎯OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理法，它同时强调了目标的量化和透明。
⚠️然而，在国内很多企业中，OKR的推行并没有达到良好的效果，究其原因，主要有以下几点：
1️⃣ 没有建立良好的目标体系。很多企业在推行OKR时，只关注具体的目标和绩效指标，而忽略了目标之间的关联和整体的战略目标，导致OKR在执行过程中缺乏有效的指导作用。
2️⃣ 没有建立科学的绩效评估机制。OKR的核心是通过量化目标和结果来评估绩效，但很多企业在实施时，忽略了绩效评估的科学性和公正性，导致OKR无法真正发挥其激励和引导作用。
3️⃣ 没有建立良好的沟通和反馈机制。OKR的执行需要全员的参与和协作，而很多企业在推行时忽略了沟通和反馈的重要性，导致OKR的执行效果不佳。
到此，以上就是小编对于OKR敏捷绩效管理创始人姚琼的问题就介绍到这了，希望介绍关于OKR敏捷绩效管理创始人姚琼的1点解答对大家有用。
