大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于OKR是管理工具还是考核的问题，于是小编就整理了4个相关介绍OKR是管理工具还是考核的解答，让我们一起看看吧。
高管考核适合用kpi还是okr？
高管考核适合用kpi.
KPI 的全程是“ Key Performance Indicator”
KPI指的就是是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础，KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
kpi与okr考核的区别是什么？
okr和kpi的区别是okr体系下的目标，是由个人提出，然后由组织确定，这点与常规的kpi自上而下的方式不同；kpi思路是自上而下，首先确定组织目标，而okr的思路是一定程度上的自下而上，个人提出目标。联系是okr绩效管理，是先有目标，对目标进行分解，量化kpi，然后考核。
okr体系下的目标，是由个人提出，然后由组织确定，这点与常规的kpi自上而下的方式不同；kpi思路是自上而下，首先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化，而okr的思路是一定程度上的自下而上，个人提出目标，然后对目标进行量化。通过把大量的个人目标进行统一，汇总成公司的目标。
国内的很多绩效管理，很多时候只是做到了“考核”这一步而已，并不是完整的绩效管理体系，这是大前提。
okr的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。本质上和kpi管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理，都是先有目标，对目标进行分解，量化kpi，然后考核。
okr实行的前提，是员工具有主观能动性、创造性，并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。okr体系下的目标，是由个人提出，然后由组织确定，这点与常规的kpi自上而下的方式不同。因此，在okr过程中，对员工和企业的要求比较高。
字节跳动kpi和okr区别？
1、KPI是严格按照smart原则制定的，是否达到、达到比例多少都是要能准确测量的，KPI有很多严重的问题。
2、OKR解决了KPI的种种缺陷，首先，和绩效考核分离，它强调“关键结果”必须服从“目标”，所以如果在“目标”上写了“要让用户喜欢我们的产品”，但你实际执行的关键结果的手段违反了这一点，是不被认可的。
3、OKR和KPI的关键区别是：KPI驱使人不断往前走，OKR要求保证朝着正确的方向走。
OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理，都是先有目标，对目标进行分解，量化KPI，然后考核。
OKR能考核定性指标吗？
OKR 可以用于考核定性指标。
OKR 即目标与关键成果法，它强调明确的目标以及可衡量的关键成果。虽然关键成果通常以定量的形式呈现，但对于一些定性的方面也可以通过合理的转化和定义来纳入考核。
比如对于一些难以直接量化的工作表现、团队合作精神、创新能力等定性指标，可以通过设定相关的描述性关键成果，或者通过多维度的评估、反馈等来进行衡量和考核。关键在于如何准确地将定性指标转化为可观察、可评估的具体表现或成果。
总之，OKR 有一定的灵活性，可以根据实际情况来对定性指标进行有效考核。
到此，以上就是小编对于OKR是管理工具还是考核的问题就介绍到这了，希望介绍关于OKR是管理工具还是考核的4点解答对大家有用。
