大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于绩效管理中的误区的问题，于是小编就整理了1个相关介绍绩效管理中的误区的解答，让我们一起看看吧。
企业绩效管理为何不是那么理想？
您好！我们是专业股权设计、薪酬设计、绩效核能25年，为您解答。
绩效管理的核心是价值贡献-价值评估-价值分配但在实施过程中，多数企业往往更侧重价值评估过程中的考核，而非引导价值贡献，
人们更关注考核结果，而不是关注价值贡献，或者说，他们只懂得负向激励，却不懂的正向激励。
很多人会问绩效管理是不是生效了？有没有更好的绩效考核工具？KPI/OKR/MBO/BSC,那个工具更好用？
也许这根人力资源在企业中的定位有关，更多的是站在为老板省钱、降低成本的角度考虑问题，他们认为这就是人力资源的本分，“绝对政治正确”，这种思维根深蒂固。
但是从人的心里角度，没有一个员工希望在心里预期的基础上减薪，更愿意在心理预期的基础上加薪。
从人的需求角度，大多数人都希望自己的工作得到认可，而不是收到批评。
管理对于很多企业而言都是一件比较棘手的事情；对于一家正在飞速发展的公司来说，就可能是更加令人头痛的事了。
首先在绩效管理的落实上，一些管理者凭借野路子学到的皮毛并不足以带动团队拉动业绩增长和公司进步，这多数是因为对管理二字理解得不到位。其实不少企业内部对绩效管理的理解状况都不太乐观，存在很多常见的误区——
正确的认识：人力资源部门是绩效管理的组织协调部门，各级管理人员才是绩效管理的主角，各级管理人员既是绩效管理的对象，也是其下属绩效管理的责任人。
正确的认识：绩效管理和绩效考核是两个不同的概念，绩效考核是绩效管理过程中一个重要的环节。作为一个完整的循环系统，绩效管理包括计划制订、辅导沟通、考核评价、结果反馈和结果运用，少了一个都难以发挥作用。
正确的认识：绩效考核为绩效管理提供支持，在实施过程中，重点在于发现不足，为后期的绩效改进提供参考，并非单纯挑毛病。
因为在做绩效管理时，给员工的这个意思贯彻很重要，它决定了员工到底会不会接受这套绩效管理。很多企业采取的是做不到就扣钱的方式，而奖励做得又不合理，就会导致员工排斥这套绩效管理模式，自然执行起来就不是这么理想了。
这个可以借鉴“目标管理+积分制”的模式。
例如，公司里的技术部接下了一个项目，如何让他们保质保量的完成项目，并能做好分工协作？
顾名思义定制目标和如何运用积分落地执行是这里面的重点，目标分解通过团队能力分工可以划分，但到了执行层面，如何调动员工的执行力？
就需要在积分设置的比重上做设计。
这里面其实有很多用之处，而积分最终是作为可兑现的福利（可以是奖金、可以是机会、可以是升职加薪，主要看管理者的意愿）
1.绩效考核首先与企业的经营计划管理体系紧密相关，企业的目标制定得是否符合企业的实际情况？这个很关键；
2.其次是绩效考核的方式方法要根据企业的层次进行区分，高层，中层，基层考核方式大不不同。
3.在考核方法上，要考虑量化和质化，尽量减少主观评价。尤其是要对企业的经营成果进行量化贡献正确激励。
4.考核的作用除了激励，主要是用于纠偏，考核不是万能的，不能什么事情都作为考核。那如果纠偏的话，就要考虑绩效考核之后的面谈，是否能够做到员工的心里面，为他的成长，给他未来业绩的提高提供帮助。
5.综上而言，绩效考核也要遵循一个非常重要的原则，那就是经营企业首先要经营人心，你的考核方案是否符合人性，是否能够激发人性，这个是最根本的。
企业绩效管理的设计往往仅仅是绩效管理专家参与，而不是有效的企业管理人员参与，因而效果折扣比较大。成效跟以下几个方面息息相关：
1.工作分解不到位。通常，企业做绩效管理只为了看着高大上，并不是真正的为了绩效而管理。中小企业的负责人往往确有此心，但是负责人不可能是每一件具体事情的处理专家。在他不熟悉的领域，在确定工作分解节点目标时，具体目标比较模糊，阶段性的具体目标不清楚，成果与绩效对应就会跑偏，效果就比较差。这一问题的对策是：让企业内或者同行内处理这一阶段的问题的高手把工作分解成具体的阶段，并提出该阶段必须达成的成果，以及成果对应的标准。有了标准，绩效考核就可以一一对应上了，考核就有法可依了。
2.需要的分解目标与考核达成目标对应吻合度。对于绩效考核，员工会朝着对自己省事的方向理解，如果吻合度不够，就会造成人为的钻空子。表面上达到了考核目标，实际上没有达成企业需要的分解目标，浪费企业的机会，也浪费员工的能力获得时间。解决对策：加强企业对绩效考核的宣贯，每一处需要的分解目标由部门或者小组负责人反复宣贯，确保执行人知晓公司要的分解目标与员工理解的内容一致。
3.执行力度。企业负责人要在绩效考核办法出台前让编制组进行宣讲，让整个决策层完全明了每一步绩效关键点的设置思路；在出台后，要让每一个执行部门的至少两人明了本部门的企业需求目标，并示范行动。
4.我做你看，你再做，我看。
话虽这么说，但执行过程中仍然会遇到新问题，我也正在思考解决方案。
到此，以上就是小编对于绩效管理中的误区的问题就介绍到这了，希望介绍关于绩效管理中的误区的1点解答对大家有用。
