大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于管理绩效如何去人化的问题，于是小编就整理了1个相关介绍管理绩效如何去人化的解答，让我们一起看看吧。
如何杜绝绩效考核评价中的老好人现象？
那不是老好人，那是年轻人，没家庭没孩子没房贷，三无人员，所以不在乎绩效。
假如告别三无变三有，你看他还装老好人不？恨不得月月绩效冠军，就为多拿那几百的奖励！
年轻啊，年轻真好。
“老好人”的绩效考核，其实才是最大的不公平！
绩效考核，本质上就是评判工作好坏的标准，如果企业老板或管理者，总是出现“老好人”现象，势必会影响公司发展前景，导致优秀的员工失去积极性。
要杜绝老好人的现在，其实很简单
，只要考核按照制度来就可以了，作为一个管理者，如果也是“老好人”的话，那公司肯定一盘散沙。
看上去一团和气，其实危机四伏。而且一味地老好人考核制度，其实才是最大的不公平。
很难留住人才，还可能让庸人得势！
我的建议，将绩效考核数字化，周期化，透明化，公开化。
我刚入职时有一个主管，他有开双周会的习惯。不管工作多忙，他都会安排每两周一次的双周会。大家将最近两周的工作内容及进度以报告的形式给大家汇报，然后让大家给予评分。这样每次年度绩效考核之前，将这些评分取平均值并公布，再结合公司政策，大家的绩效就基本出来了。相对来讲公平公正，公开透明。
绩效考核时，常出现的两种情况就是大锅饭和人情化。这两者都会伤害团队，尤其是大锅饭或者像题主说的老好人，会损害付出比较多，创造价值也比较多的业务骨干人员，使其离心。而将大家的成绩公开化之后，既能使真正贡献比较大的成员得到应得的待遇，也能促进相对落后一些的成员进步。但缺点就是前期需要制定一个合理适用的评分机制，以使得大家的评分能够大致体现不同岗位，不同任务下的完成效果。这就体现一个主管的智慧了。
到此，以上就是小编对于管理绩效如何去人化的问题就介绍到这了，希望介绍关于管理绩效如何去人化的1点解答对大家有用。
