大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源共享中心管理优化的问题，于是小编就整理了4个相关介绍人力资源共享中心管理优化的解答，让我们一起看看吧。
人力资源部门如何改善公司管理人才？
（一）建立合理的激励制度。由于企业工作中，员工的工作性质各有差异，将他们分为知识型员工、临时工以及从事高度重复性工作的员工。根据几种常见的激励理论，即马斯洛的需求层次理论、双因素理论、麦克利兰需要理论、期望理论、公平理论、归因理论，分别对其制定相应的激励制度。
（二）调整解决冲突的方法，建立良好的沟通渠道。在建立良好的激励制度的前提下，改变解决冲突的态度，在员工之间、管理层与下属之间建立良好的沟通渠道尤为重要。随着组织行为学的发展，对于冲突的观点，也在发生着改变，从传统观点到人际关系观点，到相互作用观点；从抵制冲突到接纳冲突，到鼓励冲突。在以往的工作中，对于冲突的认识往往是消极的，最主要的处理方法是规避冲突，但我们提出了积极应对冲突的方法。这里包括：解决问题、提出一个更高的目标、资源拓宽、回避、缓和、折衷、权威命令以及改变结构和个人因素。
（三）运用有效的方法，保持工作团队的高效性、积极性。其实这些方法就是冲突管理和信息沟通管理的综合运用。
优化组织机构提升组织活力？
面对员工总量大、人工成本高等影响生产经营管理的卡点、难点、薄弱点，辽阳石化公司对标行业标准和先进企业，优化完善组织机构优化方案，开展扁平化组织机构方案设计，将中远期目标调整为推行公司机关和装置运行部两级管理模式，整合两级机构，压缩管理层级，加速专业化管理，推行联合车间建设，构建集约精干高效的管理模式。
辽阳石化打破“围墙”，实施扁平化改革，研究推行两级管理模式，在压缩管理层级的同时，以专业线联合、相近业务联合的原则，探索老装置实行联合车间建制，打破管理“围墙”，重新细化人员优化、职责确定、界面划分，实施控制室集中改造，将原来分散在厂区各处的28个控制室集中管理，形成六大控制室，集中控制73套炼化主体生产装置、18套辅助生产装置，管理人员随职责下沉到一线，构建“直式结构，扁平管理”的工作模式。
辽阳石化坚持以提升效益效率为目标，着力推进“专业的人干专业的事”，发挥专业优势，开展调度、分析、仪电、公用、检维修等专业深度整合，推进职能整合，实行“医生+护士”的设备、技术等专业运行模式，强化专业管理，构建了装置保运检维修一体化、分析检测一站式服务、采储分开和管办分离的管理格局，实现了业务归核化和设备设施人力资源优化共享，发挥了整体效能。
辽阳石化推动“减油增化”战略，以业务整合为主、人员整合为辅、由试点到整体的方式，推行“四班两运转”轮班作业方式，实现班组运转模式转变，按照“工效挂钩、工编挂钩”的方向，将薪酬分配向效益贡献大、技术含量高、劳动强度大的岗位倾斜，合理拉开收入差距，鼓励总部部门向车间流动，形成人力资源在一线与二三线优胜劣汰的双向流动机制。
什么是人力资源优化配置？
人力资源优化配置定义: 是指组织通过不断改善人员的招聘、 任用、升降、调动和分工合作,以及考 核、合理组合、合理流动等工作,达到 事得其人,人适其事,人尽其才,事竟 其功的目的。
人力资源部的一些小建议？
你想得太复杂了，之前尚德机构的培训书里面有这样写，对成立这个部门的总体规划其实就是一份部门的章程，内容包括以下这些：
1、成立人力资源部的目的和宗旨。如你老师所说的“成立原则”，“参考一些政策性文件”就是指这个，比如：为了规范学校人力资源管理、为了实现科学的用人机制、为了培养更多具备科学发展观的人才等等，还有成立的人力资源部将致力于哪些方面、达到哪些目标等等。就是说明为什么要成立这个部门、这个部门将向什么方向发展、成立了后对学校有哪些好处，写清楚。
我认为就写到以上几点就可以了，因为写出来这个框架以后还需要别人审核、修改。所以多了、细了，也没有太多意义，少了又很不完整。其作用主要是对成立人力资源部的理由作出说明，并对其成立的基本构成做出指导性作用。
当然这个只是参考，长篇大论，想必你也不喜欢看。不过多去找相关的书籍，我觉得比在这里问更管用。或者参加培训。
到此，以上就是小编对于人力资源共享中心管理优化的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源共享中心管理优化的4点解答对大家有用。
