大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于直线经理人绩效管理的问题，于是小编就整理了4个相关介绍直线经理人绩效管理的解答，让我们一起看看吧。
一个全新的公司如何设计绩效管理？
一个全新的公司，若想设计有效的绩效管理体系，我认为需关注以下几个方面：
首先，要明确公司开展绩效管理目的。公司实行绩效管理，到底是为了什么，在实施绩效管理前必须做出回答，否则绩效管理过程就会出现偏差。
其次，公司组织架构、职能职责体系是公司运行的基础，也是公司开展绩效管理的载体和前提。新公司在进行绩效管理体系设计前，要先确立组织架构、岗位设置，并明确各岗位的工作职责、胜任条件、相应的制度流程等。否则，绩效管理设计无从谈起。
第三，绩效管理体系设立和实施的一般步骤方法
1.成立绩效管理专案组织。按照既定目标，组织绩效考核小组，并选定绩效管理负责人
2. 分解个体目标。小组成立后，再次分解部门目标，直直分解到各部门主管和责任人，分解原则以SMART为参考。
3. 制订绩效计划。按照既定目标，制订年度绩效计划。
4. 制订绩效考核办法。依据绩效计划，选定考核方法。
5. 使被考核人接受考核办法。利用各种渠道，包括培训，公告栏宣传概念，会议传达等，使考核人了解考核办法。同时，让被考核人参与，广泛听取被考核人意见，吸收合理化建议，并在考核文件发行前修改之。
1.目前大部分的企业对于员工的绩效管理是用kpi的形式来考核的。这是一种传统的考核方式，简单来说就是年头制定好企业目标，然后将目标一层一层分解到管理层以及员工，年底根据kpi指标进行打分考核，强制分等级，随后分奖金！这是一种传统的考核方式，这种方式在现在创新多变的时代会存在一定的挑战！比如打分的公平性问题，以及在年底员工的业绩会做到适可而止，因为做多可能明年的指标就高，从而限制了员工的创造性等等。
2.目前有一款绩效管理的方法叫okr，它吸收了kpi及平衡积分卡的精华，结合了这个社会的特点，是一种绩效管理方法和工具。
3.它把绩效管理的重点由考核转化为一个过程管理！是员工自己主动发起制定的一个时间段内具有挑战性的有野心的objective目标，并根据这个目标制定详细能支撑的4-5个key results关键结果！每个kr都需要量化，是一件件事情，而不是指标！制定好后，在时间节点需要对自己的okr进行自评、他评、经理评，还需要开绩效会议进行绩效校准！这个会议很重要，时间较长，一年开一次，校准可以避免绩效偏差及绩效随意评分！随后有了结果人资还需要进行绩效面谈，将绩效结果当面告知员工。最重要的是ork结果不跟奖金直接挂钩，可以作为员工晋升，加薪的参考条件！因为跟奖金挂钩，根据人性的特点，员工会将精力全部集中在如何制定出对自己有利的okr中，而不是如何自主的进行思考如何结合公司的战略目标实现企业愿景！
4.okr不但可以应用于企业管理中，对实现自我目标、价值也是一个很好自我管理方式，适用于很多场景。其宗旨是通过一种自我的管理并持续迭代，沟通，达到目标的一种管理方式，是一种积极向上，拥有满满正能量的方式！国内目前已有企业慢慢认识到并开始推行ork，比如它将随着社会发展的需要，逐渐被更多企业推行！
一张表搞定“定性＋定量＋关键事件”，简单易行！
【智识虫】
1、定量评价
定量评价是采用数学的方法，收集和处理数据资料，对评价对象做出定量结果的价值判断。
2、定性评价
定性评价是不采用数学的方法，而是根据评价者对评价对象平时的表现、现实和状态或文献资料的观察和分析，直接对评价对象做出定性结论的价值判断。
3、关键事件
关键事件法是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件。关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。
面对下属不断越级上报工作，该如何处理？
滴水之恩的看法：我对这种做法的下属直接降职或调整岗位，清理出团队里。否则，你的团队会出大问题
下级服从上级，第一时间向上级请示或汇报工作。无论国家政府，军队组织，还是企业，到一个团队，越级汇报工作都是做人做事原则上错误。（上级胡作非为，玩忽职守，不管事，不问事，懒政另当别论等严重失职行为另当别论）
我在私人企业从事管理工作二十年，走过大公司，干过小工厂，这种下属直接绕开自己向上级或老板汇报工作的事遇到过，也处理过。
这种下属一般就是二种心态：
我多年前到广州番禺的一个小工厂做厂长。原来的一个车间主管到老板那里反映我工作上的事，虽然不是越级汇报工作，但是已经有了这种苗头，我必须应对。
这位主管在前任厂长辞职后，认为老板会提拔他当厂长，没有想到我空降进来做了厂长的位置。他心里的不平衡和心态我了解。
我和他主动交流过几次工作意见。一天专门请他吃宵夜时和他坦诚说了我的见解：
老板没有提你起来干厂长，自然有他的想法。你是老主管，有天时地利的条件，可是不占人和的条件。老板如果提你做厂长，其他几个主管一定心态不平衡。做老板的最懂孔子的老话：民不患寡，而患不均。
老板聘请我来做厂长，他给我提供天时地利的条件，我自己做到人和，要仰仗你和其他主管的大力合作。如果我们之间工作对立，对公司，对你我个人都没有什么好处。只有我们团结合作把工作干好，把工厂做大做强，才有更好的前途和身价。
越级汇报工作，越级安排工作，在职场上都是一种不正常的现象。万一遇到了，说明危机已经靠近，一定要慎重对待。
下属越级上报工作，而且是不断的越级上报工作，潜在的危机有以下几点：
- 你下属不尊重你，不放你在眼里，要淡化你的作用，甚至企图取代你的位置；
- 你的上司不阻止这种状况，很有可能是对你有某方面的不满，借此削弱你的权力，甚至在将来让你的下属取代你；
- 你的上司是个控制欲非常强的人，事无巨细都要掌控在他的手里，所有直接越级管理。
遇到这种情况，你自己要了解清楚状况，三思而后行。表面上是你下属对你产生了威胁，你需要对付的人只有你的下属，但实际上很有可能是你的上级和你的下属企图联手挤兑你。好好了解清楚以下情况：
- 你的上司和你的下属的真正关系，亲戚？老朋友？利益共同体？还是其它关系。
- 你上司对你的态度，不满的根源。
- 你上司在公司的地位，处境，有没有直接竞争对手等。
- 你所在公司的情况，你在这公司的前景。
如果你上司和你的下属私底下关系很铁，你上司在公司的地位牢不可动，那你还是两手准备吧，或者申请调到别的岗位。
如果你上司和你的下属的关系很铁，但你上司在公司有竞争对手，公司的发展状况很好，那你要考虑转投你上司的竞争对手，扳倒你这个上司，然后再清除你的下属。
如果你上司和你的下属关系只是临时联盟，那就找准机会，好好离间，然后逼迫你的下属走人。
职场是战场，情况千变万化，要善良，但也得有自我保护的能力和反击的能力。
多年的职场经验这种现象看的太多了，我来回答一下题主的提问！我是职场干货分享者【仙言俗语】。
题主的提问，概括下来无外乎以下几点：
首先第一个原因是上级的问题，管理的基本规则是：上级可以越级了解情况，但不能越级指挥；下级可越级请教、投诉，但不能越级汇报工作。这是职场管理的基本原则，上级如果这样做了，无外乎这几种情况：不懂管理、不信任下级、心胸狭隘、过度的危机感。
第二个原因是下级的问题（即题主的问题）：没有与上级沟通过类似这样的问题（沟通上出了问题），没有取得上级的充分信任，不懂得及时汇报意义与价值，在管理团队上方法不当，没有事先制定游戏规则（同时一定要与上级协调这些游戏规则的落实，以免造成上级的误解）。另外，你的团队凝聚力欠缺。
分析了题主说的下级越级汇报问题两种原因后，我们就能针对这一问题的原因开一下药方。
要知道在职场里最忌讳的是“给上级上课”，如果去教育上级是非常愚蠢的事，也是既难且风险有大的事。
所以不要努力解决上级的问题，唯一的方法就是从自身着手。
分析一下自身存在问题的方方面面，从这几方面做着手分析：
1、自信心问题；
2、管理能力问题，特别是团队凝聚力问题；
不管在任何时候，任何情况下，职场都有职场的规则，这个规则不止是人为制定出来的，更是经过实践检验的标准！
越级上报，可一不可二，违者必究，犯着必查！在职场中本身这个行为就是错误的，明知错误还一而再再而三的去犯，作为职场人士，没有无缘无故的一再犯错，不只是不服从上级和不认同上级，更多的是背后隐藏的心机和算计，为自身利益用非常规手段！
下属不断的越级上报，一是对上级权威的藐视，二是对上级能力的不服，三是对团队管理的敌对，四是职场规则的破坏，五是对流程的摧毁！
一次的越级上报可以理解，不断的越级上报是挑衅！
作为上级，对待此类事情和此类员工，绝对要铁腕风格，绝对要从严处理，绝对要杜绝此类风气！
在反思自己的同时，更要针对此类情况做出改变和预防，如果只是个别下级的行为，针对个别下级，直面对话，剖析解决，给出相应的处理方案。如果是普遍行为，就要自我审视，自我剖析，在这种情况下，堵不如疏，更要直面对话，自我批评和问题收集，自我改进！
作为上级，自己管理下属的同时，自己也有领导，自己也是下属，自己管理的下属多次越级上报，而自己的领导不可能是无动于衷，个别下属越级事件要和领导沟通汇报情况，普遍下属越级事件就要和领导沟通自我改善情况！
发生越级上报，不只是反应出能力把控不足，更会导致团队以及公司稳定！根据不同情况，从严处理，从源处理！
当领导问你“有空吗”，怎样回复才能恰到好处？
领导问有空吗？潜台词有很多，有可能是让你去帮他办一些私密的事，也有更能是陪同他去办事。当然如果是异性的话，更有可能是他想约你。
至于该怎么回答，这要看他是什么意图了。如果领导和自己是同性，且问自己的目的很可能是前两种，相信大多数人的回答都是“有”。因为能帮领导办些事，肯定会拉近两人的关系，更利于在职场上的发展。而陕同领导去办事，即使是领导的私事，也充分说明了领导要么相信你的能力，要么就是把你当成了自己人！
若领导是异性，那么他问的目最多的可能就是要么想单独和你约会，要么是想让你陪同他出去应酬。其实无论是这两种哪一种，都存在着被“潜规则”的风险，如果实在不愿意，可以找个借口推托。
当然你若是对领导也有好感，甚至是很喜欢他的话，当然可以很坦然的回答“有”。无论是办事还是约会，对你而言肯定都没有什么，但前提是你们都是单身，要不然可就得面临同事的流言飞语和伴侣的猜忌了！
领导问“有空吗？”该如何回答呢？这是每一个职场人都经历过的事情。也是一个非常难以回答的问题。根据我的职场经验来讲的话。可以从以下几点来处理。
第一刚刚进入职场的新人，你们在回答领导这个问题的时候，一定不要犹豫，不管有空没空。一句话有空。因为你是新人你没的挑选。
我刚刚进入职场的时候就是这样的，领导一直都是找我的，因为老员工有各种各样的理由和原因。我是一个新人无法选择的。只有跟着领导加班。干各种各样的事务。其实这样挺好的。学到了技能又和领导的关系搞的不错。讲实话和我一起入职的新人。因为经常没空。所以薪水和升职都没有那么多和那么快。等他们醒悟过来的时候。机会已经没有了。
第二刚刚到一个新的企业，你一定要有空。因为你还是新人，领导有按排就要有空。
每到一个新的企业。领导都喜欢找你做事。看起来好像吃亏了其实不是这样的。多去做点事情对自己是有好处的。第一可以快速的接手新的工作。第二可以快速的融入到的新的团队中来。所以就尽量都有空吧这样很好的。
总之领导再问是否有空。大家都尽量有空。因为这样对你真的很好的。
回答这个问题一定要很小心啊，如果老板每次问你“有空吗”，你都回答“有空”，这样回答是很不好的，老板就会认为你太闲了，很可能会马上增加你的工作量。而如果你每次都回答“没空”，那更不好，老板会认为这个人怎么这么没礼貌呢？或认为你这个人居然不把我放眼里？难道我的事情就不重要？会有这样的想法，以上直接回答“有空”或“没空”都不是好回答。
当老板或上司问你“有空吗”的时候，一般都是有事需要你帮忙的，或者有工作任务安排给你的，所以，遇到这类问话，就一定要多加个心眼了，你的回答既不能让老板觉得你很闲，也不能让老板觉得你没礼貌，甚至不把他放眼里。
我建议，回答这个问题的时候，可以根据两种情况来回答。
情况一：你当时真的在忙。如果这个时候领导或老板问你“有空吗”，你可以说：“在忙某某事呢，您有什么要紧事吩咐吗？”这样回答就比较恰当，既表达了自己在忙，也关心到领导是不是有什么要紧事，如果领导真有更重要、更紧急的事，这个时候，你就可以放下手头上的工作，帮领导或老板解决燃眉之急啦。
情况二：你当时正好有空。如果这个时候领导或老板问你“有空吗”，你可以说：“我刚忙完其它事，您有什么要紧事吩咐吗？”这样回答就比较高明，既不会领导或老板觉得太闲，还主动询问了领导或老板，询问是否有要事需要帮忙，这也是比较高明的回答哦。
大家还有更好的回答方式吗？欢迎留言区交流！
针对这类问题，因为每个单位和个人的实际情况千差万别，想要给出一个万能的答案，其实并不容易。但是我们通过分析比较，可以使我们在职场中更能灵活应变，处事恰到好处。
首先分析一下此时领导的心态。表面上领导是在问你，实际上从笔者从业近40年的职场经验分析，80%以上领导心里早就有预设答案了。一是此时领导认为你应当有空。二是领导本意希望你有空。三是领导对你的办事能力比较认可，让你处理公事或者帮办私事的可能都有。
其次从你的回答上进行分析。由于领导问的是个封闭式的问题，一般情况下你的回答是“有空”或者“没空”。
（1）正常工作时间或地点，而且此时自己确实有空闲。
（2）非工作时间或地点，自己对领导要交办的具体事项有所了解，力所能及，而且此时自己确实有空闲。
（3）非工作时间或地点，自己对领导的人品有深刻的了解，确认没有其它风险，而且此时自己确实有空闲。
（4）虽然当时没有时间，但在了解领导交办的事项后，自己完全有能力处理，并可较快腾出时间，也可表示有空，但应说明时间稍有滞后。
（1）此时自己确实没空，而且短时间无法腾出时间的。
（2）非工作时间或地点，基于自己对领导的了解，存在其它风险的。
（3）非工作时间或地点，通过自己的了解，不属于工作职责范畴或领导个人委托事项并无力解决的。
领导问我时，我一般都条件反射的回答有空。实在反应不过来。大多数情况下，领导会安排一些跑腿的事。我觉得还行，自己有个事时领导也不驳回！薪水也会适当照顾！互惠互利吧！
当领导问我：你有空吗？一般情况下，我的回答都是“有空”。
领导如此问你，他并不是询问你有没有时间，而是我有事情要你去办理。当你回答“没有时间”的话，显然不是领导想要听到的答案。善于把握领导的弦外之音，并非要求你阿谀奉承。越了解领导的想法，就越能获得领导的信任，这只是职场生存的法则。
很多员工在职场上，奉行的原则是“给多少钱，办多少事”。做好工作之内的事，那是义不容辞的职责；工作之余那就是自己自由支配的时间。领导在节假日问你有空吗，我们可以理直气壮的回绝对方，毕竟这是自己的休息时间。不过我认为：越是关键时刻，越要挺身而出。领导的一句话，或许就是自己在职场上的一个机会。
1、陪同家人的时候。快节奏的工作，让我们很难有时间去陪同自己的家人。如果正在陪同家人，那就一定要排除外界一切的干扰。
2、身体不适的时候。身体是革命的本钱，好的身体，是工作生活最基本的保障。所以，当身体不适的时候，要懂得拒绝对方，毕竟身体是自己的。
当领导问你有空吗？即使你必须要拒绝领导，也不能采取直接明了的问答方式，因为这样既会让领导觉得不堪，也会让自己处于不利的地位。
拒绝领导的时候，一定要采用委婉的话术，即先表明自己的立场，再讲明缘由，最后引出决定。比如我会采用这样的话术：x总，您好！今天正好不凑巧，我去我母亲家了，已经一个多月没有来看她老人家了，今天趁休息天回乡下陪她唠唠嗑。现在一时半会赶不过来，如果您那边有紧急事务的话，我晚上回到城里后会有时间。
交易中，都说要顺势而为，可是这个“势”该如何定义？
我们在各种标的交易中都提及了“顺势而为”，其实说白了，就是跟随“大方向”更加的省力，也就是“火借风势，风借火威”的意思。那么，对“势”该如何定义呢？我觉得需要从两个方面去理解：
在美国人威尔德所创立的投资理论《亚当理论》一书中有这么一段：一个做了交易很久的父亲和小女孩进行对话，父亲看着一段下跌的K线，认为在这个地方买入是正确的，因为下跌的势头很快就要结束了，而小女孩虽然完全不懂K线，也不知道是否该买还是该卖，但却指出来，现在一眼望过去，K线的方向就是向下的。
通过以上《亚当理论》中所载的这则小故事，我们看到几个关键词：一目了然、简单、方向。因此，对于“势”的定义或是理解而言，无须想的复杂，越简单越好，那就是——大方向，而且是一目了然的，发生在当下的大方向。
“势”的定义可以约等于大方向。在《交易圣经》这本书中有这么个比喻：你从广州去北京，只要大方向不错，即使搭错火车，浪费时日，但总归能到。但如果你跳上了去新疆的火车，那么你将距离北京越来越远，这句话就是把“势”的定义更加明晰的作了诠释——“势”的定义可以进一步明晰为正确的方向，这也就是我们现在在交易中为什么特别爱强调要“顺势而为”的道理。
到此，以上就是小编对于直线经理人绩效管理的问题就介绍到这了，希望介绍关于直线经理人绩效管理的4点解答对大家有用。
