大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于某公司薪酬管理缺点以及对的问题，于是小编就整理了3个相关介绍某公司薪酬管理缺点以及对的解答，让我们一起看看吧。
三大薪酬体系的优缺点？
01 ◆
上山型
上山型主要指业绩为主要导向的工作职位，比如总经理、客户经理、销售经理等。而上山型薪酬模式即低工资高激励薪酬模式，这种模式主要以业绩为导向。这是目前绝大部分销售企业都在采用的薪酬模式。通常来说，在这种模式中，固定工资大约占到20％～40％，绩效工资占到60％～80％。当然，销售模式不同，底薪构成也不同，一般来说，快消品底薪一般为20％～60％，工业品底薪为30％～70％。
优点： 业绩对整体薪资影响非常大，这就可以最大限度地激励销售人员去努力工作，激励效果明显，在不断考核中，也能达到优胜劣汰的目的；一切为业绩而战，员工目标明确，企业总体战略容易达成。
缺点： 员工各自为战，甚至互相竞争、倾轧，不利于团队合作。
02 ◆
岗位薪酬体系是基于岗位价值衡量所形成的薪酬标准。
优点：体现岗位差异，公信度高，衡量方法容易掌握，可针对不同层级给予不同的薪酬政策，便于控制薪酬成本，容易达成内部公平性的统一；
缺点：对个体差异关注较少，容易引起个别人员的不平衡，对知识密集型企业和扁平化管理的组织结构适用起来有难度。
技能薪酬体系是基于能力差异所形成的薪酬标准。
优点：强调能力要求，易于和行业或外部环境接轨，对于相同岗位上不同能力表现的人员可以有针对性的覆盖，适合保护潜力员工，适合搭建职业发展通道，对员工不断自我学习和完善具有良好的指导作用；
缺点：衡量标准很难确定，使用360评估等实际操作时评价成本过高，很难做到客观公正，在内部公平性上尤其是各职能部门间不易达成统一。
通常情况下，等级森严、管理成熟的劳动密集型企业和大型企业最适合岗位薪酬体系，而知识和服务型企业中倡导创新、组织扁平的中小企业可考虑技能薪酬体系。
薪酬改革优缺点
一、固定薪酬制
高的固定工资，员工安全感比较强，但只有固定工资就意味着公司没有考核，做好做坏一个样，最后都会变懒虫。优秀员工再努力，也拿不到更高的薪酬，他不会有积极性，最后都会纷纷离开。中、低的固定工资让员工保持积极性更是不可能，混日子就是常态，所以大部分企业都是混日子，因为整个团队都是在混日子，混的好有饭吃，混的不好直接被市场淘汰出局，到优秀的企业有漫不过的坎的必然。
二、工龄工资制
企业逐年给所有员工涨工资。比方说每年涨100元。给员工做工龄工资的最大问题是拿800的员工和1200的员工干着同样的工作，随着公司年限的增长，企业的负担会越来越大，最后甚至会亏损。待在公司越长的员工，真的是因为最有价值吗？未必，也可能是他离开公司无法拿到更高工资而已，所以留在公司比较明智，员工薪酬与价值不匹配就会出现奖罚不公的问题。
三、提成逐步增高制
薪酬水平决策有哪三种类型，各自优缺点？
1.按劳分配。这种做法多半是计件制，做好的是流水线式的计件制。优点是可以提高劳动效率，缺点是使员工缺少了多岗位的实习经验，离开了团队，就什么也做不好了。
2.按能力分配。可以发现更多的人才。但企业决定人才能力的多半是学历，很难慧眼识才，容易浪费人才和误人子弟。
3.按投资分配。可以更好的更轻松的按投资大小获得投资收益。但很难通过投资来保障资产的合理运用，必须通过投资来参与企业管理才能保障投资安全。
到此，以上就是小编对于某公司薪酬管理缺点以及对的问题就介绍到这了，希望介绍关于某公司薪酬管理缺点以及对的3点解答对大家有用。
