大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源STAR案例范文的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人力资源STAR案例范文的解答，让我们一起看看吧。
hr的工具有哪些？
一、人力资源战略管理工具——SWOT分析法
SWOT分析模型，又称为态势分析法，EMBA及MBA等主流商管教育均将SWOT分析法作为一种常用的战略规划工具包含在内，且常常被用于制定集团发展战略和分析竞争对手情况，同时可以运用于职业竞争力分析等方面。
S是优势、W是劣势，O是机会、T是威胁。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”和“可能做的”之间的有机组合。
二、人力资源招聘面试工具——STAR原则
所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。
三、人力资源绩效考核工具——360度绩效考核:
360度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。优点：全面公正；缺点：工作量大。
四、人力资源基本管理工具——二八法则
二八法则又名80/20定律、帕累托法则（定律）也叫巴莱特定律、最省力的法则、不平衡原则等，被广泛应用于社会学及企业管理学等。是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发现的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的，因此又称二八定律。
80/20定律检验两组类似数据之间的关系，并用来改变它们所描述的关系。一个主要用途是去发现该关系的关键起因——20%的投入就有80%的产出，并在取得最佳业绩的同时减少资源损耗。80/20分析法的第二个主要用途是对80%的投入只产出20%的生产状况进行改进，使之发挥有效作用。
候选人面试评估时，用人部门和人力资源部如何分工？
在一般面试的过程中，基本会经过人力资源部和用人部门两个部门（当然对于特殊岗位可能还需要高管面试）这是面试流程的通用原则，在面试过程中人力资源部和用人部门的考核点是不一样的，下面咱们分开来说：
人力资源部门：
（作为HR行业老兵，还是对人力资源部比较有感情，咱们先说它）
在面试过程中人力资源部主要负责考核的是候选人的综合能力，包含：沟通能力、工作经历、职业取向、发展规划（更重要的是通过观察进行潜在信息的分析判断）等方面对候选人综合评估是否胜任招聘岗位，及后期是否能够跟得上公司/部门的发展，也就是发展潜力。
用人部门更加关注候选人的工作技能方面例如：技能结构、技能水平、工作沟通等等方面（所以很多技术岗位都会出现笔试的情况）是否胜任目前的岗位需求。
两者的区别在于，人力资源部考察的是候选人的综合能力，更加关注，安全、稳定及发展潜力；用人部门更加关注候选人的工作技能情况，更加关注满足现阶段岗位需求。
以上是我的一点看法，大家有什么不同看大欢迎补充指正！
感谢！基本是这样的，人资部门，包括人资总监，经理，专员，就是负责挖人，招人，安排公司要求，有kpi，有绩效，招人挖人培训是大事，用人部门就是收到新兵就开始进行见习培训，新人引带，培训和考核和业务能力，都是用人部门的视频 希望能简单帮助你
到此，以上就是小编对于人力资源STAR案例范文的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源STAR案例范文的2点解答对大家有用。
