大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源能做总经理吗的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人力资源能做总经理吗的解答，让我们一起看看吧。
人力资源部负责人主要做什么？
“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。
1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。
2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。
4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。
5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。
6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。
7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。
8、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。
9、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。
有人说：业务能力强的就让做事，业务能力差的人才让去做领导，这叫人尽其才！你认同吗？
这句话本身就是错误的，人尽其才从人力资源的角度来说是让合适的人在合适的岗位上，充分让他的价值得到发挥，但是题主提出的这个问题，明显是不对，可以从三个方面进行阐述。
一、能力强的没有晋升，约等于浪费人才
在很多公司确实出现了题主刚才说的问题，让一些业务骨干一直在做业务，不让他们晋升，因为他们晋升了就需要从新培养人才去做这块的工作。我当时一个高中同学就是遇到了这样的情况，在一个4S店干了四年，成绩一直不错，但是公司以各种理由不让他晋升，最后的结果是跳槽到竞争对手的4S店去做管理了，反而对原来的公司造成了更大的冲击。
所以说能力强的人，不管做业务还是做管理，都会更加的优秀，如果一直压着不让晋升的方式，反而是在帮助竞争对手培养人才。
二、能力弱的，就算晋升，也不会服众并且相对学习管理方面也会较弱
有的人说，有的人做业务能力弱但是管理可能会做的好一点，但是经过我多年的观察发现一个问题，就是业务能力弱的，学习能力也弱，相对的管理能力提升也慢，最后还是不行 有的人说，有的人做业务能力弱但是管理可能会做的好一点，但是经过我多年的观察发现一个问题，就是业务能力弱的，学习能力也弱，相对的管理能力提升也慢，最后还是不行。
并且让业务能力不强的人，去给业务能力强的人做管理，这就是在变相的侮辱能力强的人啊，很多能力强的都会选择离开公司，或者观察一段时间后离开公司。一方面是不认可这样的晋升方式，一方面是对公司寒心，自己辛辛苦苦为公司赚取利益，到头了结果是这样的结果。
三、利益至上的公司，不是良性发展的公司，员工流失必然非常大
题主提到了一个问题，让那些做业务能力强的人一直做业务，一直压榨他们，让他们为公司创造更多的利益，就从侧面说明了公司是个利益至上的公司。我曾经就职过一个公司，公司文化非常简单直接，就是加班、赚钱，没有其他，因此公司不看走多少人，只看新入职人员的业绩如何，不行就马上优化，当时据我了解这个公司运营六年，从当初的800多人做到现在100多人并且维持了好几年是有原因的，不看重人才，也不好好培养，公司怎么可能一直往前发展。
让合适的人做到合适的岗位，然后给于培养跟文化灌输才是培养管理人才最真实、落地的法则，通过投机取巧的方式，公司往往会给竞争对手培养人才，让公司陷入更大的困境。
到此，以上就是小编对于人力资源能做总经理吗的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源能做总经理吗的2点解答对大家有用。
