大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源岗位okr考核的问题，于是小编就整理了5个相关介绍人力资源岗位okr考核的解答，让我们一起看看吧。
okr考核三大指标？
OKR的三大指标包括：
1、可量化（时间/数量）：能够有具体判断的依据的节点或者数据，比如不能说“使gmail达到成功”，而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”；
2、有挑战性：需要设立更高的目标，来完成具有挑战性的工作，例如1为总分（设立的目标），达到0.6-0.7已经是较好的水平；
3、公开透明：每个员工的介绍页里面放置他们的OKR的记录，包括内容和评分。
O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，被谷歌成功使用，现在逐渐也被很多国内的公司采用。
什么是okr考核？
okr绩效考核方法有KPI型的OKR、任务型OKR、“任务+KPI”混合型OKR。
OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
OKR考核具体指什么？
OKR(Objectivesand Key Results)即目标和关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。1999年，英特尔公司首创这套绩效管理方法，后来逐步被推广到谷歌、甲骨文、LinkedIn等企业当中。
在谷歌，OKR不仅成为企业绩效管理的重要工具，也是各部门任务协作的重要手段，现在OKR已经被越来也多的公司所推崇。我们公司就一直用日事清流程来进行OKR绩效考核，能很大程度调动员工的积极性和创造性，也极大的发挥团队协作能力。
okr绩效考核方法什么意思？
okr绩效考核方法的意思就是用okr进行工作目标与绩效的管理。O是目标，即在工作你想做什么，kr即关键结果，你打算怎么做。okr走的是管理路线，侧重员工的自我管理，它是动态可调整的，鼓励员工去挑战自己，即使失败了，也不会被惩罚，具有聚焦、透明、协作、挑战四大特征。
OKR可以替代KPI吗？作为绩效管理工具该如何应用？
写春秋企业管理咨询以提升客户组织能力和实施管理变革为己任，为客户提供科学实用的人力资源管理落地解决方案，包括绩效管理、薪酬管理、战略管理、组织变革、企业文化、流程管理、股权激励等。
应该没有替代一说，只有是否合适。企业是适合OKR还是KPI，要看企业的业务类型或者说企业的目标的类型是什么。
OKR（目标和关键结果）近些年变得越来越流行，以至于它们可以与其姊妹考核 KPI（关键绩效指标）的热度比肩。
我知道有些人还会混淆这些术语，以防万一，这里可以快速解释它们之间的区别，以及它们如何应用。
OKR 适合创新、突破的项目
当您正在构建创新项目或突破原有边界时，那么您需要一个宏伟目标以及明确的成功衡量标准。当涉及到目标和关键结果时，目标是尽可能精准，以使关键结果更容易聚焦。
例如：
目标（O）：提高产品销售额100%
关键结果1（KR1）：每月产品优化一个版本；
关键结果2（KR2）：销售拜访量每月提升10%；持续12个月
这两个不是同一个东西，所以不应该叫替换，最佳的应用应该是结合使用，我们公司就是这么用的，OKR是用来设定和管理目标的，也是确保KPI制定不偏航的。
所以综上可以理解为，绩效管理工具应该是能基于目标设定进而进行绩效分解的，市面上就有这种基于OKR目标进行绩效管理的软件，我们公司就在用，叫Tita，也是今年引入的，虽然推行了不到半年，但是大家的评价还是很高的，因为确实解决了我们之前因为绩效而绩效的问题，让每个部门包括被考核的员工，都更清楚明白绩效背后的价值和意义，而不仅仅是绩效成绩，同时也杜绝了一种常见问题，就是员工会为了绩效而降低底线，做一些影响公司长期发展的事情。Tita应该是他们的品牌，产品名字叫Tita-绩效宝，可以看看。
到此，以上就是小编对于人力资源岗位okr考核的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源岗位okr考核的5点解答对大家有用。
