大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源海尔案例分析的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人力资源海尔案例分析的解答，让我们一起看看吧。
海尔的企业平台化，员工创客化，用户个性化是什么意思？
从1984年海尔开始创业，至今30余年的海尔已经成功进行了五次战略大转型，分别是1984-1991年的海尔名牌战略阶段、1991-1998年的海尔多元化战略阶段、1998-2005年的海尔国际化战略阶段、2005-2012年的海尔全球化战略阶段和2012年至今的海尔网络化战略阶段。
2005年开始，海尔在互联网思维的基础上提出了“人单合一”管理模式，同时把海尔转型为可快速聚合资源、赋能员工的互联网+实体资源平台。“企业平台化、员工创客化、用户个性化”这一系列变革就属于海尔网络化战略的阶段。
企业平台化：海尔聚焦白电转型、投资孵化、金融控股、地产、文化产业等五大创新平台，将财务、人力、法务、信息管理等传统部门壁垒取消掉，整合成共享服务平台，实现财务、人力、法务等资源共享。海尔目前已经实现了财务共享，资金，税务，预算人力等在内的九个共享服务平台。例如财务共享服务平台，一个财务人员服务的员工数量，从50人变为350人，单据处理量比以前提高了十倍。同时海尔努力打造多个开放系统平台，包括用户端的顺逛平台，研发端的HOPE开放创新平台，供应端的海达源平台，物流端以及制造端的互联工厂等。
员工创客化：小微化，创客化。小微是海尔的基本组织单元，也是独立运营主体，海尔将每个员工变成创客，变成自主创业者，实现员工自我价值，把决策权、分配权、用人权三权下放给小微，实现员工自创业，自组织，自驱动。小微由用户评价，自主管理，自挣自花，驱动价值创造的最大化。
用户个性化：海尔通过深化用户交互，赋予用户决定权，让用户全流程参与到个性化需求的价值实现过程。从产消分离变成产消合一，从大规模生产转变为大规模定制。把组织边界之外的用户资源内化为企业的创新要素。海尔变成节点网状组织后，内部只有平台主，小微主，创客三类人。把组织人变成自主人，尊重员工价值，充分给员工授权，避免组织僵化，激发了员工的创造力和积极性。
以上。......摘自新闻
海尔裁人事件会不会按华为标准N+4来赔偿？
不会的，2014年张大仙提出“去隔热层”理论，也就是裁员，裁掉多余的中层管理（基层业务员），以业绩考核为幌子，采取末端淘汰制，并下通报逼员工辞职，要知道员工自己打辞职报告是没有任何赔偿的。如果员工不主动辞职，就待岗，每月低保工资，耗到员工熬不下去为止！所以，对于海尔，只能用吃人不吐骨头的血汗工厂来形容。本人于2007年入职南京海尔工贸，2014年被以业绩考核为由要求离开企业，被本人一一驳回，又强行以“旷工26天”的莫须有罪名开除，后来告到了劳动仲裁部门，海尔败诉被迫和解，赔偿7个月工资结束！
不会的，大家仔细看通报就知道，是被离职！也就是让你自己离职，公司不会赔偿！而且现在海尔新招聘的人都是和劳务派遣公司签合同，不算是真正的海尔员工！海尔有一整套剥削员工的办法，签订劳动合同时薪酬待遇签的都是当地最低生活保障，工作时间都是不定时工作制！海尔从来不会开除员工，都是先给你找个理由停职，停职期间只给你按劳动合同的最低生活保障开钱，扣除五险一金基本上没有钱都你手上，然后逼着你自己离职，不离职就天天来公司写反思写自查，把你进公司开始所有经手的票据、商务费用等等都找出来，挨个新出来怎么花费的，这样几个月下来你的月收入平均工资就下来的，如果你能靠下去，等到你的平均工资是当地最低生活保障时再开除你，你就是工作时间再长也赔偿不了多少钱了！不要想着和海尔打官司，你申请劳动仲裁也没用，海尔有专门的法律顾问团队，你申请劳动仲裁以后，海尔就会上诉到法院，法院判了，海尔再上诉二审，二审判决了也不给你钱！就拖着你！你是个人！海尔是整个律师团队和你耗着！人力直接告诉你就是拖死你！
到此，以上就是小编对于人力资源海尔案例分析的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源海尔案例分析的2点解答对大家有用。
