大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源公司okr的问题，于是小编就整理了3个相关介绍人力资源公司okr的解答，让我们一起看看吧。
企业的新人培训对员工后期有帮助吗？
新人培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范、组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使员工融入这个团队。
新员工培训对员工来说，有以下好处：
通过岗位要求的培训，新员工能够更快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。
通过培训一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求的待遇，顺利通过磨合期，正式进入团队模式。
专业知识是新员工从事具体工作的前提条件，有专业才有职业。专业知识是前人积累的经验，是日积月累的经验中沉淀下来的精华，精湛的专业知识是工作开展的最大保障。
价值取向决定职业观念，而职业观念决定我们的工作态度，工作态度决定了我们在这条路上能走多远，攀多高。
很多人都误会了入职培训的真正作用。在许多企业，入职培训是属于培训体系的，同时也是人力资源管理部门管理的一件事。
入职培训真正所属是企业文化的范畴。很多企业在建设自身的企业文化的时候，往往强调制度文本，CI，活动，英雄人物等形式的重要性。但是我要说的是，企业文化建设最初的一步，其实是入职培训。
1、企业文化的承载只可能是人，是企业的员工。
如果现在让你回忆一下当时公司的入职培训，会有多少人记得当时的培训内容是什么？会有多少人说当时的培训对我现在的工作帮助很大？会有多少人因为入职培训决定一直服务这家公司？
我敢说，99%的人不能给出肯定的答案！
试想，一家公司如果直接招你入职，没有对你进行过系统的培训，那么你对于公司的体制建设、业务范围、核心价值观、层级构成这些了解多少呢？
或许你可以上网查询这次内容，但是网络上的内容毕竟是有限的，也是局限的！往往不能够反应公司现在的实际情况！那么这时候入职培训就会很有必要！
公司想要留住人才，势必要做好、坐实员工对于公司整体的基础认知，那么如何才能留住人才，就像我们写作文的时候讲究凤头、猪肚、豹尾。那么一个人在公司的发展也是一样的！
公司看重的是人才，那么为了人才会不惜一切代价，给新员工留下最好的印象！
新员工培训一定会围绕这几个方面展开：新人欢迎仪式、公司主要产品介绍、公司经营范围、公司的相互层级、行业地位、产品参观等等。
那么这几个方面下来，你可能会有一个初步的认识，在你的大脑中会有这么一个印象：原来公司在同行业属于龙头企业、原来公司经营范围遍布全国、公司的使命是这样的。这就是基础的信息构建。
公司为什么要组织入职培训呢？
就是为了你能够在公司的入职培训中看到你未来的发展方向，这么好的一个平台你的发展史如何的光明，这就是目的，让你有待下去的欲望！那么公司的目的就达到了！
谢谢悟空的邀请！
尤其是面对企业新人培训，而通过先期的培训是否会对后期的工作有一定的帮助？
然而就这样的问题，作为一个正规企业，尤其是面对新招录的员工，首先要组织培训，比如，象首先介绍企业的主要生产规模，还有介绍企业的生产流程，以及对企业员工的福利，然后，要做好企业的管理化问题，例如，企业的规障制度，奖罚条例，即所有的与企业有关事项，以及企业内部所订制的企业员工应注意的保密法。
当然啦，尤其是面对新到的员工还要组织好技能的培训工作，尤其是对新员工即需分配到各个车间，还要由师傅们带领，这样才能近快让他们熟悉新的工作，发挥他们从简单操作走入更高的实际操作的一个能力！个人观点，仅供参考！
有，很重要，且很有必要
新人培训，让新人能快速熟悉公司，熟悉业务，熟悉文化，并锚定自己的入职预期
快速的融入和适应工作环境和氛围，新人培训起到非常大的作用，了解自己的工作伙伴，不难发现同一时期进入某家公司的人，在同期参加新人培训，相互之间的关系会更亲近，后续的相互工作协作会更高效和高质。
再就是新人培训虽然不说具体的工作事项，但是公司业务和公司概况能够得到高效快速的了解和吸收，对后续工作中的资源整合思考帮助也很大。
即便新人培训后，员工离开，对公司来讲也是一种收获，一方面审视新人培训的环节和内容是否存在不足，另一方面也审视公司新人培训怎么才能做的更好，同时也减少不合适新人的进入造成更大的沉默成本
以上，谢谢
如何才能让战略性人力资源得以切实运行？
第一：人力资源战略是基于公司整体战略基础之下的战略。其人力资源战略的实现，能够在极大程度上推动公司战略的实现。
公司战略：公司战略其实是根据当前及未来的形式下，通过对当前及未来的经济发展、人员情况、社会变动、产品情况以及市场预期所做的整体战略。公司的目标就是盈利，所以所有的战略都是以财务报表形式来体现出来。但是，需要达到公司战略目标，必须是公司所有部门通力协作，才能实现公司的整体战略实现，这就是我们所谓的企业战略大厦。
人力资源战略：人力资源战略其实是基于公司战略基础下，为实现企业战略的一个个体战略，但是这个个体战略不同于其他战略目标，人力资源因为与公司其他各个部门都有密不可分的联系，并且是管人。所以，人力资源战略相对于其他业务部门战略要更加复杂。
简单来说，人力资源战略需要根据企业发展状态不同，侧重点也会有说不同。举几个例子可以说明：
例子一：企业刚成立，需要快速扩张和发展。这时候的人力资源战略就侧重于招聘，如何快速的招聘到适合企业当前发展的人才，是人力资源的重点战略，并且将这个战略应用到人力资源实际工作中，列出招聘计划甘特表，按照计划不断推进，这样的战略，就在人力资源内部实施推行。
例子二：企业到了一个发展拐点，以前一直追随企业的老员工多数技能和工作经验上跟不上节奏。那么，这个时候的人力资源战略重点就在于培训和培养。如何用先进的管理理念和先进的技能，提高在职员工的技能和管理思维。
例子三：企业到了员工疲惫拐点，员工已经没有了以往的冲劲，再为企业创造更大的价值，那么，这个时候的人力资源战略重点就在于绩效分配和价值体现。
所以，人力资源战略并不是单一的人力资源管理，他需要随着企业发展状态随时进行变动。但是在人力资源战略实施之前，需要彻底的根据公司战略分析当前公司人力资源状态，根据分析的状态，实施人力资源战略布局。
首先 战略本身是一个方向和一个目标 就如口号 只能喊口号 但是无法落地，我们需要把战略层面的东西推算出可以落地的战术层面的可落地的大目标（当然直接如果战略不够大不够远 就可以直接细化成可直接落地的小目标）
举个小例子：
以客户服务为导向，提升客户满意度；这是一个口号，怎么落地？字面来看 要服务好客户 要提升客户对我们的认可 但是这个怎么落地呢？
这个时候就需要作为HR 对业务的理解深度了
你是什么行业 你的客户是谁 你的客户和你的公司产品/服务是怎么发生关系的?而这种关系是在什么场景 是通过谁 听过什么方式发生的？（大目标）
有了大目标之后就开始推可具体落地的小目标：
如：客户和我们是通过销售的主动拜访发生关系的，那从拜访开始的第一句话 到产品推荐 到产品演示 到签约售后以及后期的运营服务是不是就是可以罗列出具体的小标准了？
战略落地具体的体现就是岗位的绩效管理，但是不要单单看了很多新闻就去谈OKR 不是所有的企业都适合的，要符合国情 符合企业现状 符合产品特色 符合员工特性进行设定；
最后一个关键就是 所有的标准进行落地 后 一定要设定一个周期进行复盘，了解所有的事情是否执行到位，如果都到位 结果和目标的差距有多少 ？及时的进行调整和优化；
一个局长热情邀请我到他单位上班后对我不理不睬，为什么？
做为一个局长能热情邀请你到他所属的单位工作，说明你是他赏识或需要的人。当你入职上岗后自我评价工作还算出色，而且确信自己在没做错仍何事情的情况下，他对你的态度非常冷淡，不理不采。但我认为你错了，你没有意识到自己错在哪里，就是你的错。
他热情邀请你到他单位工作，不外乎二个原因，其一，出于公心单位工作确实需要人力资源，而你正好符合条件，于是热情邀请你到他单位工作，因为是他邀请你，他必然表示热情，这是普通的人都应做出的姿态，何况他还是一局之长，修养更高。当你入职后工作出色，没有明显错误发生，也在他预料之中，所以一切都很平静。局长身边一定不止你一个工作人员吧？如果在工作场所他对所有工作人都点头哈腰、热情洋溢的话，那他还能是局长吗？其二，邀请你出于私情，如果你希望他只对你表现热情，甚至于问寒问暖的话，那你真的错了。不管私下你们感情多深，都不能在工作单位秀恩爱，他做得很好，所以他能当局长。
也许，以上第二个原因根本就不存在，但你又确定他对你的态度有失常态，令你百思不得其解，那我就凭空杜撰一个理由，就算我以小人之心度君子之腹吧，请问你对局长的知遇之恩明确表示感谢了吗？不是让你行贿而是世人都懂得的礼尚往来。
这说明你是一个职场新手，自己太年轻了，根本不明白别人说话的真实意思。
举一个我身边的例子吧，当时我们公司一个员工，主要负责工程验收，和施工单位接触比较多，很多施工单位的老板都夸他有专业知识，有工作能力，是公司难得的人才，也有一些公司向他抛出橄榄枝。
这些开始他都不放在眼里，但是后来，很多同事提拔了，他自己却原地不动，深感自己怀才不遇，于是有了离职的想法，找到当初一个他认为不错的工程公司的老板，连工资奖金都谈好了，于是从公司辞职了。
到了工程公司之后，老板开始对他也很器重，但是，原来的同事成了甲方，原来的乙方成了竞争对手，自己真正开展工作的时候，发现一切都不像原来自己想象的那样。
过了不到两年的时间，在工程公司干的也不顺心，业绩也不突出，原来对他交口称赞的老板，现在动不动对他指指点点发脾气，最后只能再次辞职。
我觉得你的情况和我这个同事非常相似，一个局长热情邀请你到他的单位工作，嘴上说的是看中了你的才华和能力，心里看重的是你的位置和资源，当你离开原来的平台，你的位置和资源优势就消失了，你已经成为他的下属，他怎么可能还对你保持热情呢？
所以，在职场上自己一定要有清晰的判断能力，公司离了谁都照样运转，当别人夸赞你能力突出，表现优异的时候，往往是一种客套，如果离开现在的平台，你的才华和能力很可能就再也不被他看中了。
这个你就不懂了，这是为了将来提拔你，不被别人说闲话，
这有就是全靠工作出色是不行的，私底下要经常到他家里去走动走动，首先要得到他家里的人认可，你才能成为局长的心腹，
凡是部门领导的心腹，都是和领导的家人关系密切，
例如：局长的父母如果健在，你先从他父母身上下手，在得到他父母的喜欢后，你就已经是局长的心腹了！
只有成了局长的心腹之人，你的官运才能走的稳妥，不然的话，全靠工作出色，即使提拔你当一个小领导，你都难以胜任。
因为单位里的人，勾心斗角太厉害了！没有主要领导真心照着你，你这个小领导干不了多久，就会出现人为差错。
一般情况是为了避嫌，表面冷淡，不能说明他就对你有意见，这个，有些关系太明面的话，做事就难了，不论是你还是他都不好做。
再一个可能就是他觉得你不谙人情，难以成为心腹。
官场规则。
单位一把手热情邀请你到该单位上班，表明这位局长非常欣赏你，也非常看重你和器重你，你绝对是这个单位业务方面稀缺和急需的人才，这样的好机会可求不可遇，99%的人一辈子都遇不见，也碰不到，同时也说明你在某个业务领域，身怀绝技，有过人之处，或者技高一筹，或技压群雄，是个难得的人才，而且你也需要一个充分发挥才能的平台和舞台，于是两者相得益彰一拍即合，看起来一个愿打一个愿挨，你可以如鱼得水地充分发挥自己的聪明才智，有了发挥自己的用武之地，和实现抱负的地方，单位也得到了你这个难能可贵的人才，弥补了某些业务空缺，使困扰单位多年的工作短板和业务难题，迎刃而解，双方珠联璧合各取所需，完美结合，终将成就一番事业。
你到岗上班后，邀请的局长对你不理不睬，没有了以前的热情，这就是官场规则，邀请前，你们是不同单位的人，相互间没有任何工作关系，可到岗上班后，就成了同事，还是上下级工作关系，如果局长还像以前那样热情待你，那就违反了单位工作纪律，有拉帮结派和搞小团体的嫌疑，会被凭空捏造出许多流言蜚语，甚至会无中生有出好多八卦故事，这是每个单位和领导的忌讳，也影响单位工作氛围和同事间的人际关系，至少表面上不能厚此薄彼，喜形于色，为了避嫌，局长只好对你不理不睬，所以说你有点疑神疑鬼，想多了，好好做好自己的工作，多做贡献多出成绩，为局长分忧解愁，报答局长的知遇之恩，才是正事，目前局长不理不睬你，说明对你的工作非常满意和放心，你需要做的就是继续把工作做好，不要瞎想和暇想，就行，如果你有工作问题，局长自然会找你谈心，面授机宜。
到此，以上就是小编对于人力资源公司okr的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源公司okr的3点解答对大家有用。
