大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于用人力资源讨论末位淘汰的问题，于是小编就整理了3个相关介绍用人力资源讨论末位淘汰的解答，让我们一起看看吧。
末位淘汰合法吗？
末位淘汰制合法吗
这种制度是否合法，要看淘汰员工的理由是什么。如果被淘汰的劳动者确实不能胜任工作，而且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作，则用人单位解除劳动合同符合劳动法的规定。但是，如果被淘汰的劳动者虽然比起其他员工来说工作效率较低，能力较差，但是并未达到不能胜任工作的程度，则用人单位就不能与之解除合同。在这种情况下，末位淘汰制就是一种非法解除合同的制度。
公司实行“末位淘汰制”不合法。末位淘汰制就是一种非法解除合同的制度。根据《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
在试用期间被证明不符合录用条件的；
严重违反用人单位的规章制度的；
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
末位淘汰应该是不合法的。
有的公司他为了激励员工不停的工作，都为公司做贡献，他往往选择一种末位淘汰的方法，也就是在工作当中业绩最差的员工将被辞退，其实这是不合法的，因为每个人的能力不同资源不同，不能采取这样的方式找借口把员工辞退，这是不对的。
国有企业职工绩效考核末位辞退合规么？
国有企业职工绩效考核末位辞退并不一定合规。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与员工解除劳动合同，必须符合法定的条件和遵循法定的程序。如果公司要以不能胜任工作为由解除劳动合同的，必须满足以下三个条件：
员工不胜任本职工作；
对员工进行了重新培训或者调岗、重新培训后仍不能胜任原工作；
调整岗位后不能胜任新岗位。
如果只是简单的依据员工在绩效考核中排名末位便认定其不能胜任工作，是不符合法律规定的，用人单位不能据此解除劳动合同的。如果单凭末位淘汰制辞退员工，处于违法解除。员工遭到公司违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
同时，用人单位的规章制度需要得到法律的认可，就得满足两个方面的要求。一是制定的程序要合法，需要经过职工代表大会或者是全体职工的讨论。二是要履行了告知义务，也就是说得让员工们都知道。
因此，如果只是简单的依据员工在绩效考核中排名末位便认定其不能胜任工作并予以辞退，是不符合法律规定的。
你赞同公司实行「末位淘汰制 」吗，为什么？
我不赞成末位淘汰制，因为没有必要。
末位淘汰制的意思——这个人本来是合格的，但他在同事里是最差的，所以要淘汰。而一般辞退员工的理由是这个人不适合这个职位。前者是把你淘汰了还要恶心你一把，后者是正常的市场行为。
比如财务部，一个经理主持工作，一个主办做账做表，一个出纳管现金，还有一个办税。四个人四个岗位，你要末位淘汰那一个？淘汰经理就没有人带队管事了，淘汰主办就没人做账，淘汰出纳现金怎么办？把办税务的淘汰是不是就不用交税了？
行政岗都是一个萝卜一个坑，分工各有不同，没办法排出一二三来，你说出纳干的不好，直指出来，能改就改，不能改换人。但你说出纳不如税务，这就是欺负人了。
所以大多数情况下末位淘汰不好操作也没有必要。
那业务岗或者普通工人、服务员能不能用末位淘汰？我认为也没有必要。
业务和计件工一样，收入主要靠业绩，平时基本工资很低，生存全靠绩效工资，他工作没干好，没有业绩就没有收入，不用赶人也会走，这叫自然淘汰，最典型的是跑保险的，收入全靠提成，没提成为了生存人家自己会走，用不上末位淘汰。
到此，以上就是小编对于用人力资源讨论末位淘汰的问题就介绍到这了，希望介绍关于用人力资源讨论末位淘汰的3点解答对大家有用。
