大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源末位淘汰办法的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人力资源末位淘汰办法的解答，让我们一起看看吧。
怎样实施员工淘汰制度？
1、首先要确立好公司的淘汰考核制度。明确考核的标准，考核对象，执行者，考核周期，以及考核方法（例如业绩末位淘汰制，或者各项表现打分加权等等0。
2、确保公司所有员工对考核制度彻底了解。
3、最好适当的结合人性化，在招聘旺季来临前，适当加大淘汰力度。合理运用太太制度，过度淘汰会让员工对公司没有归属感，人人自危。
对于职场上的末位淘汰制，你怎么看？
凡事都有两面性，末位淘汰制有其合理之处。各行各业都存在竞争，不管你从事哪个行业，如果没有压力就会出现懒散消极怠工的现象，通过末尾淘汰有利于优化人员配置，也能保证相对的公平和公正。但如果滥用这个制度肯定就不行了。总之，不管这个制度怎么样，咱们每个人都要积极工作，认真负责，不断学习提高自己才能在竞争中优胜劣汰生存下来！外在的制度只是辅助，本人的努力才是关键！欢迎评论交流！
工作了这二十多年，记得单位只实行过一年的末位淘汰制。[憨笑]
当时，单位领导宣布这一制度时，大家私下议论纷纷:
“有几个人不认真对待手头这份工作？只要排名，总得有最后一名吧!”[泪奔]
“你用于排名的各项条款，就一定能保证客观科学吗？”[what]
“我们这样的单位不适合这种评比，文无第一，武无第二。真要评起来，岂不牵强？”[吐血]
今天，一个老同事回忆起来，笑问:
“你记不记得，当时咱单位是李某某被淘汰了？去了那个某某单位～那单位一把手是咱单位原三把手调去的～”[灵光一闪]
我说，早不记得了。
她说:“人家领导对李某某了解，淘汰给他单位，他简直欣喜若狂，说是颗好苗子，捡着宝了～”[奸笑]
所以，不能说“存在即合理”，
末位淘汰，木桶效应，羊群效应，鲶鱼效应等这些都是心理学中的概念。被一些人用到企业管理上来了。讲得头头是道。
可是一个公司是一个团队，一个整体。应该集大家的力量于一起。发挥各自的优势，克服面对的困难，解决问题，发展公司经济。团队应该是一个战壕的战友。互相帮助，相互取长补短。而不是背对背找茬，针尖对麦芒挑刺。相互挖坑，设井。内乱怎么能面对困难，怎么能战无不胜。
作为一个人，不会样样强。优点总伴随着缺点出现和成长。
部队里的特务连。如果大家能力都一样，没有各自的特长。如何闯关夺寨，给胜利带来希望。
所以，管理是管人。每个人都是有思想。如果企业风气不正，不解决思想问题，发挥主观能动性，就不能发挥出应有的力量。
《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
有些用人单位依据该条，认为业绩排在末位的，就是属于不能胜任工作的，单位就有权解除合同了，但是，单位忽略了后面的一句话，“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，也就是说，即使单位制定了完善的业绩评比标准，并把这样的标准告知了员工，员工业绩排在末位，单位也不能任意开除。单位要继续对员工进行培训，或者调整岗位才可以，培训后或者调整岗位后，员工的业绩又排在了末位，单位才能与员工解除劳动合同。而这个解除也是有限制的，提前30日通知或者额外支付一个月工资。
这里要注意，员工不能胜任工作的证据，是由单位举证的，单位要有证据证明，员工不能胜任工作，这个证明难度比较大，比如按照销售额的多少来排位，第一，单位要有完善的销售额计算标准，第二，还要提前告知员工，员工要清楚的知道，以后的业绩是按照销售额的标准走，第三，仲裁机构和法院认可。
还有一个法律条文，对于用人单位进行了限制，2016年11月30日，最高人民法院公布了《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，明确用人单位以“末位淘汰”单方面解除劳动合同属于违法。
因此，缺少立法明文规定以及司法实践的否定认定，企业更需要思考如何合理合法有效的运用淘汰机制，不能只停留在“末位淘汰”的实践操作中，以为只要考核成绩为最低者，即可以因此直接“出局”，解除与其劳动关系，从而导致劳动争议频发。
到此，以上就是小编对于人力资源末位淘汰办法的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源末位淘汰办法的2点解答对大家有用。
